《绩效管理中的员工行为分析与改善.docVIP

绩效管理中的员工行为分析与改善（二） 二、员工心态建设 　　上面已经零星的讲到了如何改善员工心态，集中起来，最重要的有三点内容： 　　（一）取信员工 　　1、员工对绩效管理的态度：从希望到失望 　　我们发现，在很多企业的绩效管理中，普遍存在着虎头蛇尾的问题。在绩效管理导入的开始阶段，从企业高层管理者到直线经理和人力资源经理都十分严格地按照绩效管理制度的要求执行绩效管理的运作。但是随着时间的延伸，绩效管理可能会产生出一些问题，而也可能有部分人不再严格执行绩效管理制度。在这个时候，企业并没有积极地解决问题，而是任由这些问题搁置下去，于是这些问题就成为少部分人不执行绩效管理制度的正当理由。由此，绩效管理的执行每况愈下，直到最后完全流于形式。 　　在这个过程中，所有人都经历了从信任和充满希望到怀疑和失望的过程。高层管理者认为绩效管理的导入将改变企业的问题，提升组织绩效；最后他势必产生对绩效管理真实作用的怀疑。而直线经理们也不可能将绩效管理的失败看作他们的胜利。对于人力资源经理来说，这则成为他们心头永远的痛。员工也因此丧失了对企业的信任。那些绩效优秀的员工以为绩效管理会带来直接的收益，结果是水中望月；绩效低下的员工则长舒一口气，因为“山雨欲来”之后仍然不过是“涛声依旧”。 　　可以肯定，任何制度都可能存在问题，存在不适应、不完善的方面，因为人们的认识能力和实践能力相对于日益复杂、飞速变化的世界总是有限的。因此，这些问题都不是企业绩效管理停滞不前的理由，包括管理者在内的所有员工丧失对绩效管理的信心才是根本所在。 　　2、让员工相信什么 　　实施绩效管理，最关键的第一步就是取信于员工，那么我们要让员工相信什么呢？主要包括以下两个方面： 　　（1）绩效管理的科学理念 　　在绩效管理导入时，我们向员工宣扬大量的绩效管理理念。即使对于管理者来说，这些理念会有一个较长的理解和接受过程，对于一般员工来说，这个问题尤为突出。在一些极端情况下，绩效管理的一些理念还与企业过去长期形成的习惯思维方式和做法是相反的。只有理解了这些基本理念，才有可能自觉地不折不扣地执行绩效管理。因此，取信员工的第一步是要让员工相信绩效管理的科学理念。 　　（2）要让员工看到企业推行绩效管理的坚强决心 　　在很多企业，绩效管理的效果与领导者的决心成正比，管理者尤其是高层管理者的决心有多大，绩效管理的效果就有多好。这一点体现得最为明显的是两个关键时刻： 　　一是在绩效管理导入的初期，实际上所有员工都在观察企业领导者的态度，然后决定自己的行为方式。一旦员工发现这件事情是可做可不做的，那么结果一定是糊弄着做。领导者的决心和支持力度就是很多我们看起来很简单的管理方法在一些企业产生良好效果的原因，比如海尔的日事日毕、日清日高管理方法。问题的关键在于，有多少企业能够将简单的事情做好、做到极致？这其中的关键在于领导者。 　　二是在绩效管理推进遇到阻力和问题的时候，所有人在这种情况下的第一反应不是寻找解决问题的方法，而是试图论证问题的不可解决性，逃脱管理责任，最后的结果必然是绩效管理的突然死亡。在这个时候，领导者的态度很重要。我们知道，寻找理由总比寻找解决方法容易得多，没有落实责任的结果必然是找出一万个合情合理的理由。绩效管理制度可能存在问题，但首先应是不折不扣的执行，然后是持续地改进。 　　在这两个关键时刻，领导者必须表现出坚定的决心。 　　3、如何取信员工 　　取信员工的方法有很多，总结起来，一是言传，二是身教，三是利益拉动。 　　1、言传 　　传统的方法如通过全体员工大会的方式宣贯绩效管理方案、举办员工座谈会听取员工建议等方法都是导入绩效管理的很好手段。还可以运用企业内部网站广泛普及绩效管理理念和知识。 　　2、身教 　　但最关键的，还是从企业高层管理者到各级管理者不折不扣地执行绩效管理，为全体员工做出表率。员工不是看你怎么说，更是看你怎么做，身教重于言传。 　　3、利益拉动 　　将绩效管理真正运用到薪酬、晋升、培训等各个方面，让员工切实感受到企业推行绩效管理的实际影响，这是绩效管理效果的最好证明，也是员工真正关注点所在。利益拉动的效果非常明显，这已经被人力资源管理的一个重要理论——强化理论所证明。 　　（二）鼓励参与 　　1、亦步亦趋的员工 　　绩效管理非常强调员工参与，但现实的情况也很不能令人满意，几乎所有企业的绩效管理都存在沟通不足的问题，距离绩效管理强调的全程沟通差距很大。是什么导致了员工退避三舍呢？ 　　（1）文化的影响 　　首先，在我国传统文化里存在着大量不利于员工参与的因素，比如“敏于事而讷于言”，一个人有修养的人应“多做少说”等等。更为严重的是，在大多数企业中存在着壁垒森严的等级观念，管理者更习惯于指令式的工作方式，而不是上下沟通、上下互动。总之，文化影响对于绩效管理中员工