大学生离职原因.docVIP

员工离职问题在企业中受到越来越多的重视,特别是在当今市场竞争激烈的环境下,核心主力员工的离职会对企业造成较大损失。对员工产生离职意向的原因进行研究,有利于组织采取相应的措施对员工的离职问题加以合理管理。采用问卷调查的方法,对不同年龄、工作、性别的员工进行调查,得出员工的工作满意度、工作意义、工作的可替换性、自主性、自我效能和组织承诺这六个因素与离职意向间呈负相关;组织承诺、工作的可替换性、工作意义三个因素是员工离职意向的主要影响因素;不同年龄员工离职意向间存在显著性差异,而不同性别、职位的员工其离职意向并不存在显著性差异。 在现代企业经营理论中的一个著名的“二八定律”[1],说的是就个人对企业贡献而言,常常是20%的人做出了80%的企业效益。显然,这“20%”就是企业的核心员工,例如专家级的技术研发人员、掌握大量客户资源的销售人员和企业高层管理人员。核心员工是企业生存和发展的根本动力。 前程无忧的《2009年离职率报告》显示，第一个离职高发期出现在初涉职场未满两年的时间段。受尝试性就业心理的影响，很多人抱着“先找份工作做起来，不好就换”的心态开始第一份工作，由于大部分人基于是80年代生人，比较自我和随性，引发的离职常常起于一些如突然感觉上班太累的小事件，于是索性辞职回家，而离职成本低也是这个年龄层频繁离职的一个因素。 调查显示员工离职时阐述的理由时，薪水低排在第一位。其次为发展空间不够，去读书或者移民，人际关系，个人身体原因。 第一步了解离职原因????????收集四种资料。了解原因是解决问题的第一步。当公司员工离职率偏高时，公司首先要做的是，系统收集相关资料，了解公司留不住员工的主要原因。公司收集资料的方式，可以包括员工离职访谈、对离职或现有员工进行问卷调查等。需要收集的资料一般有四种：一、离职的是哪一种员工，他们离职的原因；二、公司中与员工去留相关的政策；三、业界员工的平均离职情况；四、留在公司的员工所以能留下的原因。????????重视了解现有员工。许多公司将收集资料的重心放在离职员工上，希望能够改进缺点。事实上，了解员工选择留在公司的原因，能够发挥公司现有优点，对公司一样有帮助。因此，不要忽略了向现有员工收集资料。????????离职访谈效果甚微。调查显示，８８％的公司依赖员工离职访谈，以了解员工离职的原因。但是不少研究者却指出，员工离职访谈的效果不佳，因为公司虽有诚意，但离职员工通常并不愿说出离职的真正原因。员工已经决定离开公司，再谈论对公司的不满对自己弊多于利，因此许多人会随便找个理由（例如家庭或健康的因素）来搪塞，只求离职过程容易一些。????????要避免上述情况，公司可以委托企管顾问公司，在员工离职一段时间后再对他们进行追踪调查。这种方式收集的资料之所以比较正确，是因为离职员工比较可能把离职原因诚实告诉中立的第三者。补充外部同业资料。除了内部的资料，公司也应该从外界收集额外的补充资料。例如，员工离职原因的相关研究、产业留住员工的实际做法等，比较公司与其他公司的情形，以便清楚掌握公司的状况，帮助公司了解问题的核心。????????第二步解读资料界定问题????????有了足够而且正确的资料后，公司需要整理解读这些资料，界定公司目前面临的问题。例如，公司发现某个部门的员工离职率特别高，可能的原因是，该部门的主管给予员工的自主性及弹性不足，造成员工对工作不满。又例如，公司的招聘程序不佳，无法有效筛选不适合公司的求职者，或喜欢更换工作的求职者，导致员工待在公司的时间无法长久。????????员工离职率并非越低越好。许多公司误以为，员工的离职率越低越好。事实上，只有工作表现好的员工留下来，对公司来说才是好的；绩效不好的员工离职，对公司而言反而是正面的。公司在分析员工离职问题时，应该将员工依工作表现分类，重要的不是数字，而是对公司造成的影响。????????部分离职无法回避。公司也必须了解，员工离职是无法避免的，也并非都是公司的问题。例如，员工因为个人因素，无法再继续工作。有些员工离职对公司甚至是有益的，公司可以因此引进新鲜血液。公司必须看出数字代表的真正意义，决定公司能够接受的员工离职率。????????第三步针对问题找出办法????????找出问题后，公司要针对各个问题，找出解决的方法。????????好心可能办坏事。《训练与发展》（Ｔ＋Ｄ）杂志日前便报道了一个具体的例子。瑞典的Ｓｋａｎｄｉａ金融集团，是全球第十大保险公司，公司对员工的训练发展非常重视，公司甚至设有企业大学，并补助员工再进修的学费。这些做法应该成为公司留住人才的一大优势，但是很意外，这些却成了员工离职的帮凶。许多离职员工表示，为了达到公司要求的目标，他们必须牺牲私人生活，长期边工作边进修