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基本工资 激励工资 综合补贴 外部薪酬 薪 酬 内部薪酬 直 接 的 其 他 间 接 的 工 作 企 业 其 他 社会保险 商业保险 企业年金 有薪假期 旅游计划 培　　训 住　　房 兴 趣 挑战性 责任感 成就感 社会地位 个人成长 个人价值 的实现等 友　　谊 关　　怀 舒适工作环境 便利交通 全面薪酬，包含很多激励手段，如发展、晋升、培训等… 企业薪酬体系常见问题 骨干人员流失 人工成本过高 员工积极性低落 工资不低，但业绩不行 薪酬大锅饭 为什么发工资 根据什么发工资 向谁发工资 发多少工资 怎样发工资 是不是只有工资 企业为什么要进行薪酬管理 保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性,吸引优秀人才； 对员工的贡献给予相应的回报，激励保留员工； 促进公司与员工结成利益共同体关系； 合理控制成本，保证企业竞争力。 薪酬管理的原则 公平性原则 竞争性原则 激励性原则 经济性原则 合法性原则 公平性原则 对外公平—对外具有竞争力：相当于或高于市 场一般薪酬水平 对内公平—对内具有公正性：相当于员工工作价值 个人公平—对员工具有激励性：适当拉开员工之间的差距 竞争性原则 具有竞争性的薪酬，应该： 薪资结构多元 对岗位进行科学的分类，不同类别的岗位采用不同的薪资结构。 薪资水平领先 薪酬水平高于市场平均水平，以吸引、激励和保留员工。 薪酬价值取向 在内在报酬与外在报酬的选择上，以外在报酬为主导。 激励性原则 个人能力激励 根据岗位、能力与个人贡献，适当拉开差距，体现工资分配的导向作用和多劳多得的原则。 团队责任激励 对于团队协作的工作，要建立团队激励的工资制度。 企业业绩激励 对企业管理层与辅助性岗位，建立以企业整体业绩为主导的激励机制。 经济性原则 薪酬总额控制 利润合理积累 劳动力价值平衡 劳动力资源过剩或配置过高，导致企业薪酬的浪费 合法性原则 中华人民共和国劳动法（1994年7月5日通过，1995年元月1日实行） 违反和解除劳动合同的经济补偿办法（1994年12月3日） 关于工资总额组成的规定（1990年1月1日） 企业最低工资规定（1993年11月24日） 工资支付暂行规定（1994年12月6日） 工资集体协商试行办法（2000年11月8日） 中华人民共和国劳动合同法（2008年1月1日） 对于这些法律，我们主要要掌握最低工资、最长工作时间和经济补偿金方面的问题。 薪酬体系的设计没有系统的依据，主要凭借高层的感觉； 只有14％的员工认为公司的薪酬制度具备科学性； 目前的薪酬制度类似于“谈判工资制”，尤其是加薪，主要是靠加薪申请后，公司高层与员工的谈判来决定； 取消加薪申请后，员工看不到加薪的前景，积极性受到一定的影响； 浮动工资、奖金的发放不确定，且依据不足； 问 题 发 现 调研问卷 希望管理层为员工提供更激励人心的薪资标准； 不要把加薪的要求扔到非洲去； 不求付出和得到成正比，但求平衡 调整薪资和职位，负责的工作、工作量、压力等要有相当的薪资和职位 8小时以外的工作量很大，不能一点表示都没有 访谈纪要 【 案例A：某公司薪酬调研分析 】 上图呈现的是某企业中不同层级员工年度薪酬总额及结构。 从薪资结构上看其固定现金收入仍然占到了其收入总额的65%，而变动现金收入有的层级仅占不到10%，没有起到激励的作用。 【 案例B：某公司的薪酬调研分析 】 顾问组将设计薪酬管理手册，作为纲领性文件为***薪酬管理提供全面的准则和依据 以下是顾问组为某制造企业规划的薪酬管理手册 Step4C 薪酬管理手册 举 例 主要活动： 制定推动实施指导计划 协助召开实施启动会 顾问组方案说明宣贯 辅助推动实施 过程辅导 跟踪服务： 定期回访 相关培训跟进 由***对顾问组组实施评价 实施目标： 使方案在***获得切实改善， 在设计与实施阶段，为***相关职业经理进行企业管理理念、方法及技能的提高 工作描述 ***在实施阶段应提供的支持： 高层对项目实施的决心与举措 确认前期顾问组组设计成果 明确实施责任部门与相关人员 对方案宣贯及试点的投入与支持 时间安排 5工作日 交付成果 项目实施计划及关键要点 Step5 项目推广阶段 1 项目启动与诊断 4 薪酬体系优化 3 绩效体系优化 2 职位梳理 5 项目推广阶段 本阶段工作是整个咨询成果落地和顺利实施的关键阶段。 辅助召开实施启动会和宣贯 沟通，沟通，再沟通，在充分沟通的基础上，使***高层和员工理解项目理念，为保证项目的顺利实施提供思想基础。 全程免费培训，保证***HR项目组掌握有关人力资源理念和方法；同时进行为期一年的跟踪服务。 工作方法 过程辅导 方案的进一步完善 培训和跟踪服务 制定实施计划 按照稳步