人力資源管理期末复习材料.docVIP

人力资源管理 第一部分：名词解释 1、工作分析的基本概念 任务：是员工在某一有限的时间段内为了达到某一特定的目的所进行的一项活动。 职责：由一个人承担一项或多项任务组成的活动。 职位：在一个特定的组织中，一个或多个任务落实到一个特定员工身上时出现的工作岗位。 职业：就是职位元元元的集合，是跨组织而言的。 2、人力战略：是指人力资源在组织目标的实现中产生任何作用，即企业根据自身的情况对人力资源实践模式的选择。 3、管理人员置换图：也称职位置换卡，它记录各个管理人员的工作绩效，晋升的可能性和所需要的训练 等内容，由此来决定有哪些人员可以补充企业的重要职位空缺。 4、人力资源接续计划：根据工作分析信息明确工作岗位对员工的具体要求，然后确定一位显然可以达到 这一工作要求的候选员工，或者确定哪位员工具有潜力，可以经过培训后胜任这一工作。 5、半结构化面试 两种含义：①考官提前准备重要的问题，但是不要求按照固定的次序提问，而且可以讨论那些似乎需要进一步调查的问题。②指面试人员依据事先规划出来的一系列问题来对应征者进行提问，一般是根据管理人员，业务人员和技术员等不同的工作类型设计的问题表格。 6、任务分析：目的在于通过分析员工达到理想的工作绩效所必须掌握的技能和能力，从而确定培训内容。 7、皮格马力翁效应：即培训者对受训者的期望所产生的积极效果。 8、培训者的任务：使被培训者采纳或认同培训项目的目标 9、学习效果曲线：在培训的初期，受训者进步明显，但是一段时间后，就回出现学习效果停滞不前的现 象，之后学习效果还是呈现进步的态势。 10、关键事件法：即负责评价的主管人员把员工在完成工作任务时所表现出来的特别有效的行为和特别无效的行为记录下来，形成一份书面报告。 11、行为锚定评价法：明确定义每一评价项目，同时使用关键事件法对不同水平的工作要求进行描述，为评价者提供了明确而客观的评价标准。 12、平衡计分卡：平衡计分卡是一个将公司使命和发展战略落实到可行的目标，可衡量的指针和目标值上的战略实施工具。它通过财务、顾客、内部流程，学习成长四个维度来衡量企业绩效。 13、公平理论：一个员工要估计自己的收益和投入的比率与别人的收益与投入的比率是否相等，以此来确定自己是否被公平地对待。 14、内部公平： 内部公平就是薪酬政策中的内部一致性，它强调的是在一个组织内部不同的工作之间，不同的技能水平之间的报酬水平应该相互协调。 15、内在报酬：以非货币收入形式表现的，包括工作保障、身份标志，给员工更富有挑战性的工作晋升，对突出工作成绩的承认，培训机会，弹性工作时间和优越的办公条件。 16、股票期权计划：股票期权最初更多的针对高层经理人员设计的，是授予经理人员在规定时期内以事先确定的价格购买一定数量的本公司普通股的权利。经理人员有权在一定时期后将所购入的股票在市场上出售，但期权本身不可转让。 17、员工福利：是组织为满足劳动者的生活需要，在工资收入之外，向员工本人及其家属提供的货币，实物及一些服务形式。 18、职业锚：是个人在工作过程中逐渐形成的能力，动机和价值观的总和。 第二部分：简答与论述 1、工作分析的内容和用途（简答）P29 内容：①工作性质、工作的职责以及明确工作任务。 ②工作对任职者的任职资格要求。 用途：①从招聘和录用方面看，对工作要求的充分理解是企业实现有效招聘的前提条件 ②从员工的职前教育，培训和发展来看，员工在培训中学到的应该是在将来的工作中要用到的。 ③从制定薪酬政策的角度看，工作分析是合理制定薪酬标准的基础。 ④从工作和组织的设计和重新设计的角度看，工作分析信息可以帮助我们明确各项工作之间在技术 和管理责任等各方面的关系，提高效率。 2、戴尔和霍德的人力资源战略模式分类：（简答）P63 1）诱因战略：采用诱因战略的组织主要是寻求具有高度稳定性和可靠性的员工、并且依赖于高薪酬策略 来留住员工，与员工之间表现为纯粹的利益交换关系。 特点：①强调对劳工成本的控制 ②员工的工作职责明确 ③富有竞争力的薪酬水平 ④薪酬与绩效联系密切 ⑤员工关系比较简单 2）投资战略：采用投资战略的组织多处于成长期或不断变化的环境中，将雇佣关系建立在长期的观点上，雇佣多于组织需要的人力资源数量，同时相当重视员工的培训，以期拥有多技能的员工能为组织多做贡献。 特点：①强调人力资源的投资，重视人员的培训和开发 ②在招聘中强调人才的储备 ③员工被赋予广泛的工作职责 ④注重良好的劳资关系和宽松的工作环境 3）参与战略：采用参与战略的组织将权力下放到最基层，提高员工的参与性、主动性和创新性，让员工有参与感，并能与其他成员互动 特点：①鼓励员工参与到企业