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如何撰写招聘计划书和招聘广告 招聘的意义 招聘有助于改善组织的劳动力结构和数量 招聘可以保障员工充分发挥自身能力 有助于吸引合格人才、稳定人员、提高综合效率 有助于树立企业形象 讨论如下问题 1、人力资源招聘的前提是什么？是不是缺人了就要招聘？ 例：某软件设计公司的销售总监催促人力资源部赶紧招聘2-3名懂技术的售后服务人员，公司新开发的软件因为性能不稳定而增加了售后服务的工作量，现有的售后服务人员忙不过来了；而人力资源总监说，你以为想招人就招人哪？殊不知“请神容易送神难”，为什么不让技术开发部门提高产品质量？说不定等产品质量提高了，又不缺人，你说这些剩余的人该怎么办？总不能没有理由就赶人家走吧！ 当公司遇到员工缺口时： 现有员工提高效率； 延长工作时间，加班加点； 业务外包； 只有当以上途径都不行时，再进行人员招聘！ 原因是招聘过程成本和招聘后人员的使用成本都比较高。 2、人力资源招聘计划的内容 （1）招聘的原因、目的和目标(WHY) （2）招聘的职位和人数以及招聘条件(WHAT) （3）招聘的组织构成(WHO) （4）招聘渠道(WHERE) （5）招聘的时间安排(WHEN) （6）招聘工作预算(HOW MUCH) （7）初步确定招聘考察方案及工作流程(HOW TO) （8）招聘用公司简介和招聘广告拟定(HOW TO) 2、人力资源招聘计划的内容 （1）为什么招聘？（why?） 用人单位向人力资源部递交《人员补充申请表》，确定人员需求的理由，所需增补人员的岗位性质、数量、基于岗位说明书的任职要求。人力资源部考虑情况后根据人力资源规划，提出招聘与否、招聘几人的意见。 （2）确认招聘对象（what？） （3）谁来招聘？(who?) 组建招聘团队 一般来说，招聘人员团队应由人力资源部门和用人部门选派的成员组成，有的大公司还有董事会代表、工会代表、人力资源管理专家等。 用人部门主要从专业角度出发，多方面、深层次地测试申请者的资格，而人力资源部门以及其他利益相关者更多的是扮演支持帮助者、建议者和监督者的角色。 招聘人员的素质非常重要，是企业对外展示的窗口，吸引人才、招聘工作顺利进行的重要前提。 高于应聘职位原则； 普通员工，由人力资源部初试，用人部门复试，最后决定是否录用； 主管以上员工，由人力资源部初试，分管副总复试，最后决定是否录用； 公司高层职位或非常重要的职位，由人力资源部初试，分管副总复试，最后还要由总经理进行最后面试，决定是否录用。 公正无私冷静客观； 面试技术运用自如； 招聘政策烂熟于心。 （4）哪儿招聘（where?） 内部招聘？外部招聘？ 企业内聘： 员工晋升 平级调动 工作轮换 招回原职工 企业外聘： 雇员推荐 上门求职 劳务中介机构 教育机构 猎头公司 媒介形式：电视、杂志和报纸广告；网络招聘；校园招聘；猎头推荐 招聘广告 报纸：发行量大、读者多、所有职位、成本低 杂志：招聘高级人员和特殊领域的专家、针对 性强、但出版周期较长 电台和电视：传播面广。费用高，受收视率影响 网上招聘：快速及时传播信息、传播面广、成本低。同时可以储存申请人的资料 广告媒体选择 分析媒体特征和读者群 考虑招聘职位的专业特点 选择发布的时间和频率 低层次的职位可以选择地方性报纸或电台；高层次或专业化程度高的职位要选择全国性或专业化报刊 各种招聘方式的有效性评价 有效性 行政办公 生产作业 专业技术 第一 报纸招聘 报纸招聘 报纸招聘 第二 内部晋升 毛遂自荐 内部晋升 第三 毛遂自荐 内部晋升 校园招聘 第四 员工推荐 员工推荐 员工推荐 第五 政府就业 政府就业 毛遂自荐 有效性 佣金销售 经理 第一 报纸招聘 内部晋升 第二 员工推荐 报纸招聘 第三 内部晋升 猎头公司 第四 就业机构 员工推荐 第五 毛遂自荐 就业机构 (5)何时招聘（when） 时间流失数据法