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我国国有企业经营者财务激励机制问题研究|论文资源库 摘要:现行的财务激励机制存在多方面的问题,对经营者起不到有效的激励作用。从我国国有企业经营者财务激励机制的特殊问题出发,分析了国有企业经营者激励机制低效的原因,并提出完善国有企业财务激励机制的建议。 　　关键词:经营者;财务激励;建议 　　中图分类号:F244.3文献标志码:A文章编号:1673-291X(2009)29-0013-02 　　 　　现行的财务激励机制对国有企业经营者起不到有效的激励作用,财务激励机制存在多方面的问题。从我国国有企业经营者财务激励机制的特殊问题出发,分析了国有企业经营者激励机制失灵的原因,并提出完善国有企业财务激励机制的建议。 　　 　　一、我国国有企业经营者财务激励机制存在的问题 　　 　　(一)财务激励主体不明确,导致激励机制缺乏动力 　　从企业委托——代理关系的角度来看,我国目前大多数企业中存在着多层委托代理关系。在多层代理关系下,终极所有者几乎不可能对企业经营者的行为产生直接影响,只能通过各层代理关系逐级发生作用,即所有者不能对企业代理人的行为进行约束和激励。从企业组织结构中的权力配置来看,不能形成有效的激励制衡关系,激励效力明显不足,其结果必然是不能形成良好的财务激励约束机制。 　　(二)财务激励形式不完善,导致激励效果不佳 　　目前,我国公司采用的最主要的激励形式仍是工资加奖金形式,突出奖金激励。年终奖金制、效益结构工资制、岗位工资制、工资加特殊奖励是其主要形式,有的还采取个别奖励的方式,这种固定薪金虽然能为经理者提供可靠和稳定的收入,但激励效果不佳。同时没有配套的长期激励措施,导致经营者行为的短期化。 　　(三)国企经营者的财务激励不足,存在着结构性差异 　　国有大型企业的经营者激励不足比一般中小企业更突出;主要经营者激励不足比一般经营者更突出;越是优秀的企业经营者越是激励不足。 　　(四)缺乏对企业经营者的长期财务激励机制 　　我国国民经济要想获得长期、稳定、快速发展,必须要求企业具有长期、稳定的发展后劲,这就要求企业的经营者不但要有长远的战略发展眼光,更要有踏踏实实的发展规划,特别要摒弃那种在企业生产经营中只顾眼前利益的短期行为。要做到这一点,必须注重对企业经营者的长期财务激励,即必须在其薪酬构成中加人与企业长远效益挂钩的部分。而在我国国有企业经营者的薪酬结构中,却缺乏这种中长期的激励机制。 　　(五)尚未形成制度化的财务激励机制 　　不少业绩好的企业经营者的薪酬由于受到历史上低工资水平的影响,员工和上级主管单位的平均主义以及“不患寡而患不均”的薪酬文化的影响,与出资者贡献相联系的制度化激励机制未形成,造成部分国有企业经营者的薪酬水平与其所创造的利润相比显然很低,即使是优秀的企业经营者不一定能获得高收人。 　　 　　二、我国国有企业经营者激励机制低效原因分析 　　 　　纵观国有企业近年来的改革历程,它就是一个激励经营者提高企业的经营效率的过程,虽经多方努力,目前国有企业仍然缺乏一种激发经营者积极性和创造性的有效动力机制,普遍存在着激励不足的现象,究其原因有以下几点: 　　(一)所有者缺位是形成有效激励机制的根本性障碍 　　在多层代理关系下,所有者不能对企业代理人的行为进行约束和激励,财务激励主体不明确。委托人与代理人的代理行为就存在严重的信息不对称性,这就产生了经营者运用欺瞒委托人的办法来满足个人效用的可能性。解决这个问题的途径,就是将经营者享有剩余索取权和享有剩余控制权有机结合起来。目前,国有企业所有权关系模糊,依然没有能够解决好国企所有权与经营权分离所造成的“代理问题”,加上金融市场的预算约束硬化,使得国有企业不能完全按市场竞争的方式生存和发展,不能成为真正自负盈亏的市场竞争主体,这一切是形成有效激励机制的根本性障碍。 　　(二)国企所有者忽视经营者作为人力资本社会使用价值和独立产权的作用 　　国企经营者对于提高企业的经营业绩、确保国有资产保值增值起着核心性引导作用,只有确立和保护经营者阶层的独立利益,按照经营者人力资本劳动的特殊性给予其与贡献相一致的报酬,才能极大地激励国企经营者。国企又长时问过分强调精神激励的作用而忽视、淡化甚至是排斥物质激励,政府为避免经营者对国企利益过多索取而对经营者的收入实行“倍数”控制,致使目前我国公司采用的最主要的激励形式仍是工资加奖金形式,这种固定薪金不够灵活,缺乏高强度刺激性,导致经营者激励效果不明显。 　　(三)政府主管部门掌握着经营者激励的决策权 　　在我国,除了一部分上市公司的激励决策由公司董事会掌握外,对企业经营者的经济激励的措施、力度仍然由政府主管部门所掌握。尽管一些地区运用人才市