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某集团公司新建项目薪酬设计方案 一、薪酬构成 现金总收入=岗位工资+年功工资+津补贴+绩效考核工资+项目专项奖励 （一）岗位工资 岗位工资依据项目类别及岗位职级确定。 1. 项目类别划分 根据新建项目的技术难度、投资规模、工期长短以及工期紧迫程度、外部协调难度、地区差异等因素，将项目划分为一类项目、二类项目、三类项目。 对于投资额大、工期长和工期要求紧迫、新涉足的行业与专业、技术难度实施很大、技术要求很高的项目定义为一类项目； 对于投资额中等、工期和工期要求一般、与传统技术差异不大、技术实施难度和技术要求较高的项目定义为二类项目； 对于投资较小、工期较短和工期要求一般、传统技术类项目、技术实施难度较小、技术要求一般的项目定义为三类项目。 2. 岗位职级划分 对新建项目的岗位实施统一的岗位职级划分，简化岗位职级，分6个职级。设定标杆岗位，其它岗位参照标杆岗位归入相应职级。项目负责人最高，为6级，部门负责人次之，为5级，以下依次为主管、4级，一般管理人员（工程、技术类）、3级，行政办公人员（非技术管理类）、2级，操作人员最低，1级。 （二）年功工资 项目负责人以外的其他人员均执行年功工资，让人员随着在企业工作年限的加长而在收入上有所体现，利于留住优秀人才。 （三）津补贴 对轮班性的操作岗位, 按执行相应夜班津贴，；回民按国家标准执行相应补贴。 （四）绩效考核工资 绩效考核工资是为全面了解、合理评估员工工作绩效，有效掌握员工良莠表现，提高工作效率而设立。通过考核，可以加强上下级之间的沟通，进一步引导、激励和管理员工，激发员工的工作热情和积极性，更好的促进项目组工作目标的完成。 绩效考核工资依据项目组整体考核以及个人的绩效考核结果兑现，并根据从事岗位的不同采用不同的考核周期。项目组负责人采用季度考核，其他岗位人员采用月度考核。 （五）项目专项奖励 发放项目专项奖励是为了激励项目管理者提升管理水平，更好地保证按时、按质完成项目的阶段性目标，对项目实施者给予的阶段性的奖励措施。 根据以下情况确定奖励额度。 1. 根据项目完成的进度、质量和资金使用情况给予项目单位一定的奖励。 2. 项目竣工验收后，根据项目运行情况给予的一次性奖励。 注：特殊人员执行协议工资制。 二、薪酬水平确定 本方案中所提及的薪酬水平指在完成工作目标的前提下，所能达到的薪酬标准。 （一）项目负责人 薪酬策略： 为体现对项目负责人的高激励政策，项目负责人薪酬采用比其他生产型单位负责人略高的标准。在确定具体薪酬标准时，可以取生产型单位负责人的最高值、最低至、中位值，再将项目负责人的薪酬与其他生产型单位负责人的这三个值对标，取略偏高值。其中项目负责人薪酬水平含专项奖励。 （二）其他岗位人员 其他岗位人员的薪酬水平，参照集团公司其他生产型单位的薪酬标准确定，总体水平略高一点。同时，为简化薪酬等级，在具体设计薪酬水平时可采用宽带薪酬，充分利用宽带薪酬的“柔性特点”，使每一等级的薪酬浮动范围很大，弱化等级观念，并通过带宽及重叠度的设计，使处于下一薪酬等级的人员在取得高业绩的时候能获得比上一薪酬等级人员更好的收入，为员工打通薪酬晋升通道。 三、薪酬结构设计 对于项目负责人以及其他岗位依据工作性质的不同采用不同的薪酬结构，职级越高，浮动部分越大。 （一）项目负责人 项目负责人采用3:7的固定浮动比，岗位工资占年度总现金收入的30%，月度发放；绩效考核工资占年度总现金收入的70%，其中的35%用于专项奖励，根据项目的完成情况予以兑现，其余35%用于日常考核发放，根据新项目的阶段性完成情况按季度进行考核兑现。 （二）其他岗位人员 主管以上（含主管级）人员采用5:5的固定浮动比，其中：岗位工资占年度总现金收入的50%，月度发放；绩效考核工资占年度总现金收入的50%，依据考核结果兑现发放。 主管以下人员采用7:3的固定浮动比，其中：岗位工资占年度总现金收入的70%，月度发放；绩效考核工资占年度总现金收入的30%，依据考核结果兑现发放。 四、具体实施时的注意事项 （一）一个薪酬方案要成功实施一定是一把手工程，需成立专门的新建项目薪酬领导小组，组长由一把手担任，成员由公司领导、公司负责项目建设、生产、人力资源、财务等相关专业部门人员组成。 （二）明确领导小组主要职责： 1.负责制定、审核、批准新建项目薪酬设计方案。 2.负责审核新建项目类别的划分。 3. 负责对项目完成的进度、质量进行考核，并提出考核建议。 4.负责新建项目预算管理，以及对资金使用情况资金使用状况进行考核并提出考核建议。 （三）项目组人员编制 为合理控制人力资源成本，提高项目管理运行效率，项目组成员应控制在合理水平。 1. 项目负责人、部门负责人实施单首长负