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绩效管理第二次作业 一.对于评价者来说，考核中容易出现的问题有哪些？选择其中两种谈谈你的对策。 （一）容易出现的问题 在绩效考核过程中，考核者不管采用哪种考核方式，都可能对某些员工造成相对的“不公平”，不可避免出现或多或少的误差。常见的误差类型主要有： 1.晕轮效应。晕轮效应是指当认知者对一个人的某种特征形成好或坏的印象后，他会倾向于据此推论该人其他方面的特征。 2.宽大化倾向。受这种行为倾向的影响，考核者对被考核者所作的考核往往高于其实际成绩。 3.严格化倾向。严格化倾向是指考核者对被考核者工作业绩的考核过分严格的倾向。 4.中心化倾向。中心化倾向是指考核者对一组被考核者做出的考核结果相差不多，或者都集中在考核尺度的中心附近，导致考核成绩拉不开距离。 5.个人偏见。考核者个人偏见是指在进行各种考核时，考核者可能在员工的个人特征，如民族、性别、年龄、性格、爱好等方面存在偏见，或者偏爱与自己行为或人格相近的人，造成人为的不公平。 6.板块效应。人们习惯把处于不同层次的社会群体视为较稳定的板块，而对处于该群体中的某一成员也认定具有板块特征，从而产生板块效应。 除此之外还有逻辑错误、首因误差、近因误差、溢出误差。 （二）对策 1、对于晕轮效应的对策。 晕轮效应意味着，如果对下属某一绩效要素的考核较高，会导致对此人的其他绩效要素也会考核较高，晕轮效应反映的是“以偏概全”的评价倾向。因此晕轮效应来自于潜意识潜意识的倾向不会自己消失，只能有意识地去克服。作为评价者要避免这种误差，应做到以下几点： （1）学会对一个特征进行精确地评价而不是形成整体判断。比如：评价语言表达能力不应该受容貌的影响，评价反应能力不能扯到忍耐力。 （2）采用胜任特征模型，将各种特征对应的行为尽量详细地在工作说明书中表现出来，甚至可以给各种行为定等级，考核时，评价者直接选出各个特征相应行为的等级即可，这样，他们就有充足的时间评价被考核者各个特征而不用急于形成整体性判断了。 （3）注意避免“投射倾向”、“第一印象、“刻板印象”、“以貌取人”、“循环证实”。 2、对中心化倾向的对策 中心化倾向使得所有员工均会得到平均或接近平均的得分，致使考核者不能辨明谁是最佳和谁是最差的工作者。导致这种情况的原因有：考评者不愿意做出“极好”、“极差”之类的极端评价；考评者对被考评者不了解；考评者对考评工作没信心；考评要素不完整或方法不明确。考评者与被考评者接触时间太短以致对其了解不够时，延期考评KPI的考核指标具有可控性。绩效考核指标的设计是对绩效构成中的可控部分进行衡量，尽量反映员工工作的直接可控效果，剔除他人或环境造成的其他影响。KPI来自于对公司战略目标的分解。这意味着关键绩效指标是对真正驱动公司战略目标实现的具体因素的发掘，是公司战略对每个职位工作绩效要求的体现；另外，这也意味着当公司战略重点转移时，战略指标必须予以更新以反映公司战略的新内容。第六，KPI是组织上下认同的。KPI的设定是公司上级与员工共同参与完成的，是双方达成一致意见的体现，不是以上压下的工具。因此，在做绩效项目中，咨询公司总是要求各部门中高层管理人员、普通员工尽可能参与绩效管理的理念培训、指标提取，尽可能达成理念的一致。一份典型的平衡计分卡需要3-6个月去执行，另外还需要几个月去调整结构，使其规范化。从而总的开发时间经常需要一年或更长的时间