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第一阶段作业思考 1、薪酬有哪些部分组成，薪酬管理对于提升企业竞争力有哪些作用？ 薪酬的核心部分包括三个板块：基本薪酬（Base Compensation）、奖金（Incentive）和福利（Benefits）。 基本薪酬，也叫作基本工资，是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身、所具备的完成工作的技能或者能力和资历而向员工支付的稳定性报酬。 奖金，是根据雇员是否达到或超过某种事先建立的标准、个人或团队目标或者公司收入标准而浮动的报酬，是在基本工资的基础上支付的可变的、具有激励性的报酬。 福利与基本薪酬和奖金相比，福利往往具有以下两大特征：一是支付方式的不同，福利往往采取实物或者延期支付的形式；二是福利因为与劳动能力、绩效和工作时间的变动没有什么直接关系，所以有固定成本的特征。福利可以分为两种：法定福利和企业福利 薪酬可以在三个方面体现其对企业竞争力的影响：对企业吸纳人才竞争力的影响，对企业保有人才竞争力的影响，对使用人才效率的影响。 2、我国目前存在哪些薪酬问题，如何运用所学知识对这些问题进行分析？ 薪酬理念落后不适应竞争环境的挑战；企业还未从功能事务性的管理成功转型为战略性管理；企业薪酬的竞争力应对开放体系下人才竞争的挑战等。 （1）就薪酬管理方面而言，一个突出的问题就是薪酬管理的理念落后。理念方面的误区至少表现在以下六个方面：一是认为薪酬与战略没有关系；二是认为基于职位的薪酬对所有职位和行业都合适；三是认为奖金是万能的，且一定能够成功；四是很多人认为，福利的功能只是为了执行国家法律；五是企业的人力资源经理认为对员工越小气，越有利于企业节省成本；六是多数企业认为对员工越严，员工管理越有效。 对于上述误区实际上应该：匹配战略是薪酬体系的前提；）职位工资比较适合传统的行业和等级体系严格的企业如纺织和行政管理类，而不适合于类似研发这样的职位；奖金制度不是万能的，且经常不能成功；福利除符合国家法律外，还有很重要的人力资源管理功能，对吸引、留住和激励人才具有很强的作用；工资体系的成本不仅取决于支出，而且更取决于效率，“最贵的劳动力往往最便宜”表达的就是这个道理；灵活与更有人性化的管理体系，往往对企业更有效。 （2）企业薪酬管理需要从功能事务性的管理转型到战略性管理的挑战。要想使企业的薪酬管理从功能事务性的管理上升到战略性管理，需要做到以下五点：一是人力资源经理和薪酬专业经理必须首先能够理解企业战略；二是企业的人力资源部门要转变角色和定位，应当成为业务部门的战略伙伴；三是要主动思考企业面临的主要问题，并在人力资源方面寻求解决方案；四是基于战略做出企业人力资源战略的决定和调整；五是要不断提高人力资源部人员的综合素质。 （3）如何提高企业薪酬的竞争力以应对开放体系下人才竞争的挑战。总体薪酬，是一个宽泛的概念，要求企业从总体的角度把握薪酬的竞争力，而不仅仅是只关注于传统的工资等，也要在奖金、福利方面大做文章。 3、如何理解薪酬战略、薪酬管理和企业战略之间的关系？ 企业组织中战略的层次主要分为：公司战略、业务战略和功能战略。薪酬战略可以归为企业的功能战略。公司战略和薪酬战略的关系为，公司战略驱动薪酬战略，薪酬战略属于从属层次。 薪酬战略与薪酬管理的关系为： 薪酬战略属于战略层面的内容，其涉及的薪酬要素选择相对比较宏观，如薪酬水平定位（领先、滞后、匹配等）、基本工资支付基础（能力工资、职位工资等）、奖金支付基础（绩效工资、收益分享、成本节省、利润分享、期权期股等）。而薪酬管理是薪酬战略落实到技术层面的具体管理实践，包括薪酬制度层面和技术层面的内容，其涉及的薪酬要素选择更为具体化和可操作化，包括薪酬结构、薪酬水平、奖金、福利等基本薪酬管理制度和薪酬调查、职位评价和具体的薪等薪级设计等。 企业战略、人力资源战略、薪酬战略和薪酬管理的关系体现在“大薪酬管理体系”中，主要包括三个层面的内容：战略层面、制度层面和技术层面。 4、职位评估的方法有哪些？如何比较？ 职位评估的方法主要有排序法、归类法、点数法、要素比较法。 排序法、归类法、点数法和要素比较法之间的比较 将职位视为一个整体 考虑职位中的报酬因素 将职位与（报酬）量表相比较 Classification 归类法 1909年提出 Point Method 点数法 1924年提出 将职位与职位进行比较 Ranking Method 排序法 1920s早期 Factor Comparison Method 要素比较法 1926年提出 此外还有海氏职位评价系统和IPE职位评价系统。 第二阶段作业思考 1、薪酬类型有哪些？请阐明其各自特点。 （1）以绩效为导向的薪酬结构 特点：员工薪酬主要依据其近期工作绩效而定。计件工资、销售提成工资、效益工资等均属此列。 优点：激励力效果好，符合企业利益要求。