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薪酬管理复习资料 第一章 一、总薪酬的构成 总薪酬或全面薪酬包括基本薪酬、可变薪酬、福利和服务以及一次性奖金、股票期权等多种经济性报酬。 基本薪酬 基本薪酬是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬。 可变薪酬 可变薪酬是薪酬系统中与绩效直接挂钩的经济性报酬，有时也被称为浮动薪酬或奖金。 二、薪酬的功能 1、薪酬的功能：员工方面 薪酬对于员工的重要性主要体现在经济保障功能、激励功能以及社会信号功能等三大方面。 企业方面：对于企业而言，薪酬的功能主要表现在以下几个方面，1、促进战略实现，改善经营绩效；2、塑造和强化企业文化；3、支持企业变革；4、控制经营成本 20世纪初，科学管理运动的开创者弗雷德里克.W.泰勒 提出了新的激励性工资计划。 三、薪酬管理与胜任能力模型 所谓胜任能力，就是指与特定组织中特定工作岗位上的人的工作业绩水平有因果关联的任职者的个体特征和行为。 它能够将特定工作岗位上表现优秀的员工与表现一般的员工区分开来。胜任能力模型是从组织的战略发展需要出发，以提高任职者实际工作绩效以及强化组织竞争力为目标的一种独特的人力资源管理思维方式、工作方法以及操作流程。这种方法起源于20世纪70年代哈佛大学心理学家麦克莱兰教授帮助美国国务院改进外交官选拔办法的研究。 四、薪酬管理 任何一个组织的薪酬管理都必须注意达到以下四个方面的要求： 薪酬的外部公平性或者外部竞争性 薪酬的内部公平性或者内部一致性 绩效报酬的公平性 薪酬管理过程的公平性 薪酬管理中的若干重要决策 薪酬体系决策 薪酬体系决策的主要任务是明确企业确定员工基本薪酬的基础是什么。当前，国际上通行的薪酬体系主要有三种，即职位（或称岗位）薪酬体系、技能薪酬体系以及能力薪酬体系，其中以职位薪酬体系的运用最为广泛。 2、薪酬水平决策 对企业的薪酬水平决策产生影响的主要因素包括：同行业或地区中竞争对手支付的薪酬水平；企业的支付能力和薪酬战略；社会生活成本指数；在集体谈判情况下的工会薪酬政策等。 薪酬机构决策 薪酬管理政策决策 变革中的薪酬管理环境 社会经济背景的变化 全球化步伐加快，国际竞争愈演愈烈 技术变革与服务经济势不可挡 对个人以及组织整体能力的要求日益提高 客户的期望与预期不断提高 生产以及产品或服务提供的周期越来越短 对员工的要求越来越高 第二章 战略性薪酬管理 一、战略性薪酬体系设计的步骤 1、全面评价组织所面临的内部和外部环境及其对薪酬的影响 2、制定与组织战略和环境背景相匹配的战略性薪酬决策 3、将薪酬战略转化为薪酬实践 4、对薪酬系统的匹配性进行再评价 二、薪酬战略与企业战略之间的匹配性 公司战略通常包括成长战略、稳定战略、收缩战略三种；而竞争战略则可以被划分为创新战略、成本领袖战略和客户中心战略三种。（了解公司战略与竞争战略） 三、基本薪酬 在传统薪酬战略下，基本薪酬是员工为企业工作所获得的绝大部分报酬，而基本薪酬的决定因素主要依赖于以下三个方面：意识员工所从事的特定的工作；二是在组织内维持员工薪酬公平性的需要；三是与市场上、行业中或地区内的其他雇主相比，支付具有竞争力薪酬的需要。 四、全面薪酬战略的主要特征 1、战略性 2、激励性 3、创新性 4、沟通性（了解） 五、面向21世纪的全面报酬战略 （1）、薪酬。包括基本薪酬、可变薪酬、认可和赏识、股票期权。 （2）、福利。包括健康保险、退休福利、储蓄计划、非工作时间付薪。 （3）、学习与发展。包括职业管理、学习机会、绩效管理、继任计划、培训。 （4）、工作环境。包括组织文化、领导关系、绩效支持、工作与生活的平衡。（P70） 【了解薪酬、福利、工作与生活的平衡、绩效管理与赏识和认可、开发和职业发展机会】 第三章 职位薪资体系与职位评价 职位薪资体系的优点和缺点 优点：1、实现了真正意义上的同工同酬，因此可以说是一种真正的按劳分配制。2、有利于按照职位系列进行薪资管理，操作比较简单，管理成本较低。3、晋升和基本薪酬增加之间的连带性增强了员工提高自身技能和能力的动力。 缺点：1、由于薪资与职位直接挂钩，当员工晋升无望时，也就没有机会获得较大幅度的加薪，其工作积极性必然会受挫，甚至会出现消极怠工或者离职的现象。2、由于职位相对稳定，与职位联系在一起的员工薪资也就相对稳定，这不利于企业对多变的外部经营环境作出迅速的反应，也不利于及时地激励员工。 职位薪资体系设计的基本流程 职位薪资体系的设计步骤主要有五个：第一步是了解一个组织的基本组织结构和职位在组织中的具体位置；第二步是收集与特定职位的性质有关的各种信息，即进行职位分析工作；第三步是整理通过职位分析得到的各种信息，按照一定的格式把重要的信息描述出来并加以确认