2011120二级技能复习题汇总111111.doc

技能复习题汇总 第一章 人力资源规划 部门结构不同模式的选择和不同原则之下部门的原则？ 批注：谈到选择，则必须从种类、优缺点、试用范围、分析、问题这六个方面来进行 部门结构模式：直线制、职能制、直线职能制、事业部制（以利润为中心）、超事业部制、矩阵制等。各种模式都有自身的组合原则，如以工作和任务为中心、以成果为中心、以关系为中心等组织结构设计原则。 以工作和任务为中心设计的部门内部结构： 种类：直线制、直线职能制、矩阵制等模式 优点：具有明确性和高度稳定性，适应环境的要求，有效地保证企业总体目标的实现 缺点：组织中的每一个人往往只了解自己的工作和任务，很难了解整体的任务并把自己的工作和它联系起来。企业规模较大或外部环境复杂多变时，员工的不安全感就会上升，企业的适应性就随之下降 适用范围：企业规模较小或外部环境变化不大时（适用范围较小） 以成果为中心来设计部门结构： 种类：事业部制和模拟分权制等模式。优点：高度的稳定性，又具有较强的适应性 缺点：设置较多的分支机构，管理费用较多；明确性不强，实际工作中也不易真正做到以成果为中心。 适用范围：大型企业的不同组成部分在生产、技术、经营业务方面有紧密联系时，模拟分权结构模式比较适用 以关系为中心设计部门结构： 种类：在特别巨大的企业或项目之中。 优点：将其他组织设计原则加以综合应用 缺点：缺乏明确性和稳定性，实用性较差 适用范围：巨大的企业或项目之中，如某些跨国公司 分析企业组织结构设计的合理性（给你个图做分析）？ 参考：07年5月、11月全真综合 批注：可能给一个图，让你分析设计的合理性，根据原则等来分析；常出现的问题有4个 分析：层级清晰、分工具体、责任明确、工作到位。 从我国组织结构设计原则来分析：任务与目标原则、专业分工和协作的原则、有效管理幅度原则、集权与分权相结合的原则、稳定性和适应性相结合的原则 问题：组织机构不完整组织结构重叠职能部门在一个层级上，业务部门在下层，让业务部门有一定的自主权 如果要推动部门的生产力，最好采用事业部或者模拟分权的组织结构模式 人力资源需求预测的程序和主要内容？ 人力资源需求预测内容： 现实人力资源预测、未来人力资源预测、未来流失人力资源预测分析。 需求预测程序： 准备阶段：构建人力资源需求预测系统、预测环境与影响因素分析、岗位分类、资料采集与初步处理 预测阶段：（见3.） 编制人员需求计划： 预测阶段完成的六项任务或步骤（程序）？ 批注：注意“阶段”两字 根据工作岗位分析的结果确定职务编制和人员配置。 进行人力资源盘点，统计出人员的缺编，超编，以及是否符合职务资格要求。 将上述统计结果与部门管理者进行讨论，修正并得出统计结果。（现实人力资源需求量） 对预测期内退休的人员、未来可能发生的离职的人员进行统计、得出统计结果。（未来的人员流失状况） 根据企业发展战略规划，以及工作量的增长情况，确定各部门还需要增加的工作岗位与人数，得出统计结果（未来人力资源需求量） 将现实人力资源需求量、未来的人员流失状况和未来的人力资源需求量进行汇总计算，得出企业整体的人力资源需求预测。 第二章 招聘与配置 面试的基本程序？参考10年5月全真简答 准备阶段：制定面试指南、准备面试问题、评估方式确定、培训面试考官 实施阶段：关系建立阶段、导入阶段、核心阶段、确认阶段、结束阶段 总结阶段：综合面试结果、面试结果的反馈、面试结果的存档 面试中的常见问题？参考08年5月全真综合 面试目的不明确 面试标准不具体 面试缺乏系统性 面试问题设计不合理：（1）直接让应聘者描述自己的能力、特点、个性的问题。（2）多项选择式的问题。 面试考官的偏见。 面试应注意哪些实施技巧？07年5月全真综合 充分准备 灵活提问 多听少说 善于提取要点 进行阶段性总结 排除各种干扰 不要带 个人偏见。 在倾听是注意思考 注意肢体语言沟通。 创造和谐的面试气氛 结构化面试的定义，结构化面试问题类型—测试某种能力来提问，比如：语言表达能力、应变能力、综合分析问题能力等。要有评价的标准。 参考：07年11月全真综合1 ；11年5月全真综合1 定义：结构化面试又称为规范化面试，是指依照预先确定的题目、程序和评分标准进行 面试，要求做到程序的结构化、题目的结构化和评分标准的结构化。 面试问题类型：（标题后了解是便于判断） 背景性问题。即关于应聘者的个人背景、家庭背景、教育背景和工作背景等方面的问题，如个人爱好兴趣、家庭的一般情况、在什么企业工作过等。 知识性问题。即与应聘者的应聘岗位相关的基本知识，如人事经理应该了解劳动人事制度和法令，财会员工应该了解财务制度等。 思维性问题。这类问题旨在考察应聘者的理解、分析、辨别、综合、评价和推断的能力，如“你认为什么是一个人成功的标准?”“你怎