股票酬劳计划和会计处理.docVIP

股票酬劳计划及其会计处理 酬劳计划一般称为股票酬劳计划（StockCompensationPlans），主要是指某些股份公司为了激励公司雇员，尤其是高级管理人员的工作积极性，而给予他们一定的认股权，持有认股权者在指定期限内任一时点可以以预先设定价格购买公司普通股。公司实施酬劳计划往往是为了激励雇员对公司以更大的忠诚，以期得到更大的业绩。在这里需要说明的是，酬劳计划实际上除了股票酬劳计划之外，还有一种现金酬劳计划（CashCompenstationPlans），这种计划以向雇员发放奖金、加薪等现金形式来激励雇员，且出现时间远比股票酬劳计划较早。但由于其行为具有“短期性”缺点，不利于激发雇员的长期工作热情，而逐渐被股票酬劳计划所取代。所以，尽管目前不排除仍有不少公司仍采用现金酬劳计划，但绝大多数公司青睐于股票酬劳计划已是不争的事实。另外，由于现金酬劳计划较之于股票酬劳计划而言，不存在什么复杂的会计处理问题，所以，会计界往往提及酬劳计划即是指股票酬劳计划。 一、酬劳计划的类型 国外的酬劳计划实施的时间较长，实施的范围较广，有着较为丰富的表现形式。比较典型的有： （一）认股权计划（StockOptionPlans）。它又有两种类型构成：激励型认股权计划和非限制型购股权计划。它们都是采取给予公司经理及高级雇员一定的股票期权等方式以激励其更好地为公司服务。两者之间的主要区别在于：前者计划下，税法规定在认股权授予日其预先设定价（认购价）等于当日市价，酬劳成本为零。也就是说企业若采用激励性酬劳计划就不存在酬劳成本的确认问题；后者计划下，由于税法上没有上述两价必须相等的规定，所以企业的酬劳成本往往并不等于零，也就是说存在酬劳成本的确认。 （二）股票增值权计划（St0ckAppreciationRightsPlans）。对应于认股权计划中授予雇员的认股权，股票增值权计划授予雇员的是股票增值权（称为SARs）。雇员所享受的SARs相当于股票增值权行权日（非授予日）的股票市价超过预先设定价的部分，激励对象不用为行权付出现金，行权后获得现金或股票形式的收益。公司一般也会为股票增值权计划设立专门的基金。 （三）业绩型计划（PerformancetypePlans）。前两种计划都将酬劳成本的多少与企业股票市价的高低直接相联系。股票市价受市场左右成分太大，反复频繁，有些学者认为应该用企业的一些业绩指标而不仅仅以股票市价作为衡量员工对企业贡献大小以及确定酬劳成本的惟一标准，由此产生业绩计划。按照这种计划，认股权取决于雇员在服务期内达到的业绩标准。可供评价业绩的指标诸如：资产回报或权益回报的增长率、每股收益增长率或者这些指标的组合。 （四）非报酬型酬劳计划（NoncompensatoryPlans）。这些公司的股票发售计划中允许全部（或大部分）员工在规定的较短时间内以折价方式购买股票（折价幅度一般在10%～15%），这相当于给与员工一定的福利，比如员工持股计划，它的特点是企业所能享受到该计划的员工范围广人数较多，具有惠普性，但每个能享受该计划的员工，其所能享受到的金额都不是很大。 二、酬劳计划会计处理 由于公司为履行酬劳计划必然付出额外的成本，况且一项计划从制定至真正行使往往长达数年，在这段时间内，股票市价随时会发生变动，那么酬劳成本是否应确认、何时确认与计量？这是会计界长期讨论的问题。 （一）酬劳成本的会计确认 1.对酬劳成本的确认与否，有两种不同观点：一是认为酬劳计划不应该确认酬劳成本，因为公司的资产并没有被耗用，也没有因此产生负债。美国注册会计师协会（AICPA）认为，实行酬劳计划是一种非互惠性交易，因为企业获得雇员的服务，但企业并没有发生成本。另一种观点则认为，酬劳计划应确认成本，因为企业向雇员授予酬劳计划是为了取得更好的业绩，业绩是通过授予日后股票市价的变动来反映的，如果市价超过预先设定价，员工将有行使酬劳计划的动力。这种交换与公司发行普通股以换取有形资产是相似的。 2.酬劳计划的初始确认时点。至少有两个时点可以考虑：授予日和行权日。美国证券交易委员会（SEC）和美国财务会计准则委员会（FASB）提倡在授予日作为初始确认点，理由是雇员酬劳计划的权力是在其服务期间向公司提供服务分期赚得的，若在行权日入账不符合收入、费用的配比原则。但要求在行权日确认酬劳型股票期权的人认为，在其权利行使日才能确认公司实际承担的成本，也就是说，公司授予经理及雇员的酬劳性股票期权只是一项或有负债，只有到行权日才能确知其确切金额，才能在表内确认。比如业绩型计划，其在授予日并不知晓可购买到的普通股股数和预先设定价，其能否最终获得、获得多少要取决于公司未来业绩标准的能否实现。在这种情况下，酬劳成本的确认时点就不可能是授予日，而只能是认股