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职能部门的绩效考核 投稿：梁枙枚 一、 明确考核的目标，考核的内容，考核的方法，考核的工具，岗 位内容及特性，考核的指标。 二、 明确绩效考核的目标 一个中心二个基本点：以绩效为中心，评价员工对企业做出的贡献，并以此得到相应的报酬。 第一个基本点：以员工绩效持续提高为导向。第二点：体系组织对员工的期望。 三、 考核的内容 以绩效为主 四、 设计考核指标 五、 考核方法的选择：考核的程序设计，考核者的选择，考核周期 和考核方法的选择。 六、 考核的工具 七、 考核结果的运用 八、 考核结果的反馈。 另外：考核主体的设计； 考核的日常执行者，或被考核的直接上级，考核结果由被考核的间接上级进行审核。 绩效考核的基础，集团年度规划是绩效考核的基础，年度规划包括：经营目标，年度预算，策略与措施及季度分解等内容。 年度规划确定以后，集团直属一级部门，结合部门职能，对集团规划进行分解，形成部门的年度及季度的工作目标与计划。 各部门与员工的工作计划，考核指标与标准，根据以上目标及计划制定。 考核要素的设计；考核标准的设计；考核流程的设计；考核面谈 一、目的： 强化总部规划、管理、监控、指引、策略的功能，建立高效职能管理团队，以战略为导向，以绩效管理为基础，加总部职能部门负责人绩效考评，通过绩效改进提升部门负责人能力，以期提高企业整体的绩效水平，达成企业总体的经营目标。 二、概念： 平衡计分卡是一个核心的战略管理与执行的工具，是一种先进的绩效管理工具，是企业各级管理者进行有效沟通的一个重要工具。指运用一定的评价方法、量化指标及评价标准。企业为了实现生产经营目的，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对承担生产经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程。 二、原则 （一）强化计划管理，关注过程控制。 （二）强调绩效沟通，促进员工的绩效改进。 （三）绩效与薪酬挂钩，提倡业绩导向的分配机制。 三、范围 总部各部门负责人。 四、考核机构的设立 （一）绩效考核委员会 主任：董事长（或授权总经理） 执行委员：总部各副总及总工程师、会计师、人力资源部长。 （1）绩效考核政策的制定与调整。 （2）部门考核的最终审批权。 (3) 重大绩效投诉的处理。 （二）日常办事机构： （1）人力资源部： ①制定维护绩效考核原则、方法、流程并组织实施。 ②负责公司绩效考核的整体组织工作，汇总、审核考核结果。 ③受理绩效考核申诉，确保考核的公正及客观性。 ④员工考核的整体原则的制定，基本方法的开发，分别配规则的制定。 （2）部门负责人 ①负责绩效的推进，监督及检查。 ②绩效价值的宣贯，绩效结果的汇总与申报。 ③对下属员工进行绩效指导，审核员工的绩效计划，提供资源，帮助员工达成绩效目标，实施绩效评价，绩效沟通与反馈，接受并处理员工申诉。 五、建立一个关键业绩指标体系 （一）以平衡计分卡为载体，以公司的战略目标为前提，从纵向阐述须达到公司战略，需要哪些核心成功因素，成功因素中有哪些关键驱动要素、驱动因素中与战略重大相关的关键业绩指标。纵向从公司层面到一级部门层面再到关键岗位层面确定关键绩效指标。用总结、验证、确认的步骤来完成。 （二）建立不同层面关键业绩指标体系的综合方法 ① 公司层目标和策略，核心的成功因素，公司关键的业绩指标。 ② 一级部门的策略重点，一级部门的关键驱动要素，一级部门的关键业绩指标。 ③ 关键岗位，具体分解任务及目标，岗位关键业绩指标，业绩合同。 （三）确认公司战略和核心成功因素（四个维度16个备选因素） 财务维度：合理的成本控制，良好的资本运作能力。 创新、发展维度：优秀的核心人才，高效的信息系统。 客户、市场维度：优质及时的服务，值得信赖的品牌，覆盖广的营销 渠道，有竞争力的销售政策。 内部经营方面:行业领先的研发能力，完善的产品系列，可靠的产品 质量，合理的性价比，合理的供应链管理，新进的制造工 艺，充裕的制造能力，高效的基础管理。 （四）职能部门三个方面的分析，形成考核指标 核心成功因素的策略分析，关键因素四个维度的分析，备选关键业绩 指标的分析。 五、建立一个分层级的绩效目标体系 （一）目标的分解方式是自上而下往下层层分解、支撑公司战略，能 量化的尽量量化，不能量化尽量细化，不能细化尽量流程化。公司的战略目标，年度经营计划，部门年度目标，月度目标，岗位目标。 （二）年度目标、核心能力建设、重点工作，进一步完善激励体系， 在实现