立足發展分类着力创新人事管理模式谭晓红.docVIP

立足发展 分类着力 创新人事管理模式 【内容摘要】 我校在人事制度改革中，打破事务作业取向的人事管理模式，关注教职工的未来与发展方向，明确人事变革管理工作的四个分类着力点，探索职工发展取向的人事管理模式，最大地发挥人的主观能动性，充分调动广大教职员工的积极性和创造性，使事得其人，人尽其才，发挥有效的人力资源开发。 【关键词】 发展取向 分类着力 动态管理 差距信息 主动培训 内在潜能 人才储备 团队绩效 2011年7月1日，胡锦涛主席在庆祝中国共产党成立90周年大会上发表了重要讲话，他其中有一段讲话对我启发很深，他讲到：“人才是第一资源，是国家发展战略资源。全党和全社会都要坚持尊重劳动、尊重知识、尊重人才尊重创造的重大方针，牢固树立人人皆可成才的观念，敢为事业用人才，让各类人才都、拥有广阔的创业平台、发展空间，使每个人都成为对祖国、对人民、对民族的有用之才，特别是要抓紧培养青年英才，形成人才辈出，人尽其才，才尽其用的生动书面。” 胡锦涛主席在这段讲话中 “人尽其才，才尽其用”的观点，对从事人力资源工作的我而言，颇具指导意义。下面，结合我校人事制度改革的一些实际情况，就“如何充分调动广大教职员工的积极性和创造性”的角度，谈谈我的一些体会。 IBM公司创办人毕生曾说：“就算你没收我的工厂，烧毁我的建筑物，但留给我员工，我将重建我的王国。”员工在毕生眼里是最珍贵的资产，教职工在学校领导班子管理理念中同样是最宝贵的资源。我校在人事制度改革中，打破事务作业取向的人事管理模式，关注教职工的未来与发展方向，明确人事变革管理工作的四个分类着力点，探索职工发展取向的人事管理模式：动态管理岗位，签订岗位承诺, 督查不想做事的教职工新岗位履职状况；改革考评办法，重塑培训理念，引导不会做事的教职工未来努力方向；完善选拔制度，重视人才储备，激发想做事会做事的教职工个人内在潜能；加强流程规范，培养协作精神，提升全体教职工团队绩效。 一、分类着力点之一：动态管理岗位，签订岗位承诺, 督查不想做事的教职工新岗位履职状况。 （一）、动态管理岗位,因材聘岗,激发工作兴趣。 2009年5月, 开展首次岗位竞聘后,新一届领导班子对岗位实行动态管理,一旦出现履行岗位职责效果不够明显的干部或员工，尤其针对不想做事的教职工,结合这类教职工的性格特点、生活环境、特长爱好调整聘用岗位，借此激发教职工的工作兴趣。从2009年5月份首次岗位竞聘后至2010年12月，学校先后进行4次个别岗位竞聘，岗位调整后这几名教职工的工作积极性提高，岗位责任感明显增强。 （二）、签订岗位承诺,明确职责,督查履职状况。 聘用调整后的教职工,在新聘用岗位报到同时,必须签订岗位承诺书,明确新聘岗位职责,拟定岗位学习计划，着眼这类教职工在新岗位未来的表现，关注他们岗位发展新动向。人事部门还专门成立巡查组,定期督查他们的履职状况,了解他们岗位新表现,鼓励他们逐步落实学习计划。 （三）、兑现“惩前毖后”处理方式。 1、履职状况不好的教职工，按奖金分配方案中的标准扣发津贴。 2、岗位承诺未实现的教职工，执行承诺书中“待岗”处理方式。 3、履职状况不好、岗位承诺未实现的教职工，在年终考评中按相应标准扣分。 4、履职状况不好、岗位承诺未实现的教职工在今后的职称晋升、选拔任用中按相关制度执行。 二、分类着力点之二：改革考评办法，重塑培训理念，引导不会做事的教职工未来努力方向。 （一）、改革考核办法，量化考评，获取差距信息。 按照校领导班子以合理“量化”为宗旨，以注重“实绩”为核心的思路，2009年7月至12月,学校先后改革草拟《职称量化评审暂行办法》和《年度实绩量化考评暂行办法》,突破陈规，试行职称量化评审,推行实绩量化评价,年终奖金与量化考核结果挂钩，帮助想做事但不会做事教职工获得现状信息,找到与目前及未来要求的差距,为这类教职工未来发展方向起到了良好的导向作用。 （二）、重塑培训理念,主动培训, 奠定职业基础。 有些教职工对人事管理的培训认识不到位, 认为培训只是为满足工作需要不得不参加的被动培训。当教职工通过量化考评获取到现状与未来差距信息后，人事部门引导他们重塑培训理念，变被动培训为提高教职工素质能力、工作绩效为目标的主动培训，让他们逐渐学会做事的方法和技巧,为未来的职业生涯发展打下基础。 （三）、兑现“学以致用”奖励方式。 1、主动参加培训且培训合格的教职工，培训期间课时津贴按学校最高课时标准执行。2、主动参加培训且培训合格的教职工，在年终考评中按相应标准加分。 3、主动参加培训且培训成绩优秀的教职工，纳入学校人才储备库四级梯队人选。 4、主动参加培训的教职工，在今后的职称晋升、选拔任用中按相关制度优先考虑。 三、分类着力点之三：完善选拔制度，重视人才储备，激发想做事会做事的教职工