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第5章 选拔 学习目标 学习本章后，理解人力资源选拔的地位与作用；掌握人力资源选拔的程序；正确运用面试、心理测验、评价中心等人力资源选拔手段。 5.1选拔概述 5.1.1选拔及其作用 所谓选拔是从求职者中挑选最适合岗位要求人选的过程。??选拔合适的员工之所以重要，具体有以下原因： 1.保证组织期望的工作绩效 2．提高成本效率 3．降低招聘选拔的风险 5.1.2选拔的技术标准 1、信度 选拔工具的信度可以通过多种方法来判断： （1）重测：对一组人进行测验，随后，大约两星期以后，在对这些人进行同样的测试，这两次得分的相似程度决定了这种测试的可靠性。 （2）复本：即在同一时间提供两种独立但相似的测试形式，测试结果的吻合程度决定了测试的信度。 （3）分半：即讲一个测试分成两半，以确定两部分的效果是否相似，而相似程度决定了信度。 2、效度 （1）与标准有关的效度 与标准有关的效度是通过收集资料，采用相关分析来确定工作成功的预测因素与判别标准之间的关系。企业必须选择最能反映员工对组织绩效贡献的评价标准，然而，不是任何一种评价工具都能同样预测所有的标准。 （2）与内容有关 的效度 选择程序的内容或某种选择方法是否代表了工作表现的重要方面。如面试、绩效考评等对技能、知识和工作能力能够测量到什么程度。一种选拔方法在内容上越接近工作实例或行为，它的内容效度就越强。 内容效度是最直接、最简单的检验效度的方法，它通常用于评价工作知识和技能测验。 （3）与结构有关的效度 一种选拔方法衡量理论结构或特征的程度称为结构效度。当一项测试想要测量的以及实际测量到的是无法观察到的特征时，就需要结构效度。 （3）经济效用 （4） 合法性 5.1.3选拔计划的制定与实施 1、建立选拔标准 2. 选择选拔方法 设计选拔实施选拔??? 5.2.1面试及其目的 1、面试及其特点 面试是由一个或几个人进行的以收集申请人相关信息为目的的面对面的谈话过程。其特点是方便、容易操作、灵活、深入，据调查80%以上的组织使用面试选拔人才。 2、面试的目的 （1）获得对申请人的感性认识：包括仪表风度、精神面貌，反应能力、情绪的控制能力。 （2）了解申请人的思想和观点：是否偏激，是否符合时代潮流。 （3）判断申请人的专业技能学识：对专业知识的了解程度、成绩、对所要从事工作的认识。判断的要点是是否符合工作要求，有无特殊技能以及知识的深度和广度。 （4）语言表达能力：前后连续、语言简洁明了；逻辑清楚；用词准确 （5）反应能力：能否对问题迅速理解并做出相应的回答；简练、贴切 （6）个人性格和品格：有无偏激观点、回答问题认真、诚实，有无掩饰。 （7）判断是否与申请表的信息一致：有无虚假信息。 5.2.2面试的类型 面试一般分为以下几种类型： 结构化面试 2、非结构化面试 3、压力面试 4、行为面试 5、小组面试（Panel Interview) 6、集体面试（Mass Interview) 5.2.3面试一般程序 1、准备阶段 2、面试阶段 一次成功的面试至少要由三个阶段组成： （1）预备阶段 （2）正式面试阶段 （3）结束阶段 3、面试之后 （1）整理面试记录 （2）给出面试评价 包括写评语、按内容评分、按问题评分等。 （3）作出录用与否的决策 5.2.4面试技巧 让申请人感到放松 积极倾听申请人的意见（80%/20%） 观察申请人的身体语言： 消除偏见； 不要暴露自己的情绪； 适当地做记录； 不提问不合法的问题、围绕与工作有关的问题提问； 适当运用开放式和闭合式提问。 5.3 心理测验 5.3.1什么是心理测验 所谓心理测验是向应聘者提供一组标准化的刺激，以所引起的反应作为员工的行为样本 ，从而对其心理特征和未来工作绩效进行预测的过程。 5.3.2心理测验的类型 1、智力测验( intelligence test ) （1）《韦氏成人智力量表》 （2）《瑞文推理测验》（SPM） 2、一般能力成套测验（General Aptitude Test Battery,GABT ） 所谓能力倾向，即构成某种知识、技能和一定行为模式的各种个人特质的状态的组合。能力倾向测验一般可以分为：（1）一般能力倾向测验、（2）特殊能力倾向测验，偏重测量个人的特殊潜在能力，如音乐能力倾向测验、机械能力倾向测验。Personality Tests ） （1）自陈式 ②卡特尔16种性格测验 ③MBTI测验（Myers-Briggs Type Indicator, MBTI） ④“大五”人格测验（BIG FIVE）