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基于心理契约的企业核心员工激励方式研究 中文摘要 随着市场竞争日趋激烈，企业对内部核心员工采取有效的激励方式是企业在今后激烈的市场竞争中获得持续竞争力的重要保证。本文在阐述了心理契约和核心员工涵论文代写义和特征的基础上，分别从物质层面、精神层面和工作本身层面指出了企业在核心员工激励过程中出现的主要问题，以上述分析为基础，本文认为，在物质层面可以侧重于开展以薪酬为主的物质激励，一是建立公平合理的薪酬制度，二是薪酬制度要长短结合；在精神层面，主要是体现企业的人文关怀，一是给予充分授权，二是提供舒适整洁的工作环境，三是尝试实行弹性工作制；在工作本身层面，要为核心员工提供更大的个人发展空间，一是为核心员工提供具有挑战性的工作，二是为核心员工的职业生涯发展创造条件。 关键词：心理契约；核心员工；物质激励；精神激励；工作激励 引言 21世纪是人才的世纪，懂得核心知识技术、掌握核心资源、具有卓越管理才能的企业核心人才已经成为企业发展最不可或缺的资源。我国很多企业一般习惯于依靠法律法规和规章制度来管理员工，随着市场经济的不断发展，员工（尤其是核心员工）受教育程度和自我意识、自身素质不断地提高，仅仅依靠传统的管理方法，很难从根本上解决企业核心员工人力资源开发的问题。这是因为，企业过度注重“法”与“制”的功能，没有针对核心人才的特点与一般员工进行区别对待，而是对他们采取“一视同仁”的管理方式，这样一来，不但起不到良好的管理的效果，反而会引起其抵触情绪，从而导致国有企业核心人才的流失。心理契约作为联系企业与核心员工的心理纽带，是企业对核心员工进行有效激励的重要工具。 一、心理契约的概念和特征 （一）心理契约的概念 Lavinson等学者于20世纪60年代提出了首次心理契约 (psychological contract)这一概念 ，认为“心理契约是企业与员工之间相互持有的，用来表明企业与员工之间隐含的相互期望的总和”。随后，Kotter进一步研究认为，心理契约是存在于企业和个人之间的一种“内隐性协议”，该协议用来能够反映彼此关系中双方所期望的付出以及对对方回报预期这两方面内容。上述对心理契约的权威诠释都认为心理契约是企业和员工对彼此之间责任和义务的期望。这一概念具有很强的精神内涵，体现于以下有两个重要特征，一是较之与相对稳定的正式经济契约，心理契约处于一种不断调整和变更的状态；二是暗含了对彼此期望的属性以及对双方义务的承诺和互惠，表现为：打破期望会让对方失望，而打破义务则会引起对方愤怒。 （二）心理契约的主要特征 根据对前文所述的中外学者们对心理契约理论和实证的研究成果，本文认为心理契约有如下主要特点 。 第一，非期望特征。 研究者早期在对心理契约界定时，往往把它视为双方的期望表达。从现在来看，更多研究者认为心理契约不仅具有期望的特征，而且还包括对责任和义务的承诺和互惠，其主要内容是员工相信他们自己有资格得到且应该得到的东西。尽管期望和心理契约都属于期望的范畴，但期望不全是心理契约，这是由于期望没有得到实现，主要会引起失望的情绪，而心理契约一旦被违背，则会导致一种更加强烈和消极的情感反应，员工感到组织背信弃义，自己受到不公平待遇，其核心是一种愤怒情绪，从而进一步促使员工个体重新评价自己和企业的关系，并最终对自身工作绩效、工作满意度、组织承诺、和人才流失均产生消极作用 。 第二，动态性特征。 企业和核心员工之间的正式契约通常以书面形式确定，这种契约相当稳定，并且很少变更。而心理契约却是双方之间“不成文”的规定，并且，任何有组织的工作方式的变更，不论是物理性的还是社会性的，都对心理契约具有影响，因此会导致心理契约经常处于一种不断变更与修订的状态 。并且，人们在一个组织中工作的时间越长，心理契约所涵盖的范围就越广，核心员工和企业之间的相互期望和义务的隐含内容就越多，从而变动的可能性也就随之增大。 第三，主观性特征。 心理契约大多数是非正式的，并且是隐含的，而不是公开，因此本质上是一种主观认识。从员工层面而言，心理契约是是一种主观上的感受没表现为员工个体对于组织责任的认知。由于个体对自身和组织之间的相互关系有自己独特的体验和见解，因此，个体的心理契约可能与雇佣契约的内容不一致，同时也可能与其他人或第三方(如组织代理人)的理解和解释存在误差 。 二、企业核心员工的概念和特征分析 （一）企业核心员工的概念 参考文献 [1]波特?马金：组织和心理契约——对员工的管理[M].北京大学出版社2000 [2](论文代写美)彼得?德鲁克．管理实践[M].上海：上海译文出版社，1999.4 [3](美)彼得?德鲁克．21世纪的管理挑战[M].北京：机械工业出版社，2006 [4]彭剑锋。人力资源管理概论[M].上海：复旦大学出版社，2003 [5