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股权的力量：事业合伙人时代已经来临摘要：《股权的力量》一书，作者是李青东。李青东，天使投资人、创成咨询创办人、乔君资本董事、打造内部上市公司研发人。以下是《股权的力量》第四章内容：事业合伙人时代已经来临。 万科周刊发布“《事业合伙人宣言》”。一个幽灵，事业合伙人的幽灵，在大梅沙游荡，为了对这个幽灵进行神圣的围剿，旧房地产圈的一切努力、野蛮人和黑嘴、带路党和五毛、香港的激世派和华尔街的资本家都联合起来了和讯网报道：“阿里是以马云为核心的合伙人精神”。首席战略官曾明表示：“合伙人制是保证公司保持远见、创业精神而设立的，是制度上的创新......”新浪财经报道：“爱尔眼科首创实施医疗行业“合伙人计划”。海尔集团张瑞敏强调：“公司平台化、员工创新化、用户个性化”。创成咨询在2015年开启事业合伙人计划，让更多人成为奋斗者，与公司一起共创、共享、共担。一、利益分享、风险共担有句中国的古话说：“铁打的营盘流水的兵”，对于成长型的民营企业来讲，如果公司和核心人才不是合作的关系，只是简单的雇佣关系，那么员工只会把工作当成一种工作而不是一份事业，创业是一场马拉松式的接力赛，是一个长期的艰苦奋斗的过程，同时又必须以百米冲刺的速度去赢得竞争。这一切必须有优秀的人才作为链接，我曾经在微信朋友圈里发过这样一条微信：“再好的项目，再好的商业模式，没有好的团队都等于零”。很多中小民营企业，往往是老板一股独大，不愿意与别人合作，也不愿与别人分享，只是希望员工为自己打工，还希望员工一辈子死心塌地的为企业付出，有的老板总和我抱怨为什么人才培养好了人就跑了，我会问他：“你当时为什么要从别人家出来自己创业？”当我们都不希望一辈子为别人打工的时候，我们也不要期望别人会为我们一辈子打工，换位思考我们往往会找到问题的答案。今年过了春节回来，一个上过我《运营系统班》的学员给我发了这条微信：“青东老师，我今年又有了两个比较优秀的人才离职了，我该怎样留住人才？”我给他回了这条信息，我说：“员工所想要的正是老板应该思考的，但同时又要管理好员工的预期，将个人战略与公司战略有效结合，协助员工制定个人战略，当老板帮助员工实现个人战略后，其实公司战略也就实现了。所以老板与员工是相互依赖，彼此成就的关系。管理预期的方式：“优秀人才配期股”让优秀的人才可以和公司共创、共享、共担。具体操作方式为：“内部建立期股池（《打造内部上市公司》里会详讲）”。总之老板要管理好员工的期望值，将优秀的人才变成合伙人，敬畏规律、洞悉人性、提升自己、成就员工，同时又要建立好组织文化，让高层更有使命感，中层更有危机感，基层更有饥饿感。”这位学员回信表示启发很大，并打算给部分员工实施期权激励，我回复他：“做股权激励的确是激励员工，留住优秀人才的一个比较好的方式，但是在做股权激励的时候，如何做好顶层设计？如何做好股权布局？如何建立好的防火墙？如何做好控制权的设计？持股平台的建立以及什么人可以做股权激励？做完股权激励后如何使激励对象更有干劲？而不是激励后等着分红，怎样退出......等等都是要系统的布局和事业合伙计划。如今老板需要有分配的智慧，把有能力的人才变成公司的创业伙伴或者是事业合伙人，企业会更有力量。360公司从一开始就做了持股计划，最初是员工持股比例达到了34%，后来经过几轮解释后，上市前仍有22% 。股权分享的背后实际上是拿未来的钱来激励现在的员工，用未来的钱来激励今天的团队，如何让员工像老板一样操心？最有效的让员工像老板一样操心的方式就是将员工变成老板，至少把20%优秀的员工变成老板。二、从1:100到1:5 过去一个企业100个员工，只有一个老板，若没有好的管理系统与分配模式，企业就会遇到瓶颈，所以我们会看到很多公司做了十多年，一直没有办法做大。我曾经有一个学员，做汽配行业，在汽配一条街上，有很多他的竞争对手，但80%的竞争对手都是从他的汽配培养出来的，最后他自己的汽配店变成了同行业的“黄埔军校”。虽然培养了很多人才，但这些人学会了他的技能，带走他的员工，带走他的客户出去创业，低价销售，导致整个行业都恶性竞争，没有品牌效应和规模。我主张企业要从过去的1:100的时代迈向1:5，也就是过去企业100个员工背后可能一个老板，现在我们变成了1:5，也就是将20%做优秀的人才变成事业合伙人，让20%的优秀人才与我们一起共创、共享、共担、利益共同、事业共同、命运共同。三、职业经理人已死，事业合伙人已经到来 万科郁亮有这样一段发言：“事业合伙人不仅仅是一个简单的制度，更是一种发展机制”。事业合伙人机制有四个最显著的特点。　第一、我们要掌握自己的命运。我们要设计不同层级的合伙人制度，从而牢牢地掌握公司的命运。第二、我们要形成背靠背的信任。首先是架构扁平，管理层级扁平化的变革能够让每一位管理者直接听到最底层的声音。其次