《薪酬系统的设计.docVIP

薪酬系统的设计 一、薪资系统设计不良引起的困扰? 　1不知何时能调薪、晋升，员工看不到未来? 　2.到底何时是调本俸?何时要职等晋升??好不容易遇到调薪时，有的人调本俸，有的人调职等? 　3仍然认为只有升任管理职才能获得较高的薪资? 　4虽然连同奖金，薪资应不错了，但员工仍抱怨薪资偏低，因为奖金高低起伏太大，所以总认为奖金不知那一天会不见了? 　5主管穷于应付薪资制度产生的问题，影响了本身的核心业务? 二、不知何时能调薪、晋升，员工看不到未来? 　　员工第一天上班之后，可能心中就会产生我的薪资是多少?以后何时可调薪?能调多少?这些问题如果未能透明化，则有能力的员工，在看不到未来的情况下，就会萌生辞意，最后终于离开公司。如果公司一直无法留下优秀的员工，公司的成长终将因此而受害。而员工一直这样进进出出，公司负担的成本也相对比较高。所以建立一个明确的薪资制度是非常重要的事情。? 到底何时是调本俸?何时要职等晋升??好不容易遇到调薪时，有的人调本俸，有的人调职等? 　　薪资的调整如果没有一个完整的制度，则游戏规则将过于凌乱，为什么某人可多调一些?这个人为什么就不行?调薪时要调哪一部份?奖金提高就好或是调整本俸?这些问题，如果没也一个完整的制度做为依据，整个薪资制度将变为非常混乱。? 仍然认为只有升任管理职才能获得较高的薪资? 　　一定要当股长、课长、副理、经理才能获得高薪吗?如果制度是这样设计，员工只好一直往这个方向钻。笔者之前在「职务设计与派工」文章就提过，现在是专业导向的时代，没有担任管理职一样能获得高薪。所以在薪资制度如果能让非管理职的专业人员一样能获得高薪，则员工将能在自己的专长发挥，以避免有专长的员工因无管理职可升迁而离职。此时在薪资制度上如何设计出专业人员的薪资系统，就是一个关键了。? 虽然连同奖金，薪资应不错了，但员工仍抱怨薪资偏低，因为奖金高低起伏太大，所以总认为奖金不知那一天会不见了另外大部分的公司都有奖金制度，但是奖金的设计也关系到整个薪资制度的优劣。奖金比重要占多少，起伏要多大??这些一定很明确的定出规则，起薪时，有无包含奖金，起薪的水准是否适当等等，这些都是在设计奖金时，应当一起考量的细节。每月的奖金占每月薪资的幅度如果太大，则越基层的员工会越没有安全感，尤其当习惯领高奖金之后，若奖金变小，将无法适应。? 主管穷于应付薪资制度产生的问题，影响了本身的核心业务。? 所以以上这些问题，如果没有过一个适当的薪资制度协助管理者，则管理者每天面对部属这些烦人的问题，不仅要多花时间与部属沟通，还因此耽误自己的重要工作。? 所以企业如何塑造一个「留才的经营环境」就非常重要，一个留才的环境，应包含:? -?塑造公司发展的前景? -?合理的薪资水准? -?公平公开的薪资系统? -?公正公开的升迁制度? -?照顾员工的福利制度? 而「合理的薪资水准」则应包含:? -?新进人员起薪，应合乎公司需要及业界行情? -?起薪(含奖金)，要有一定的行情? -?奖金的比例与浮动比率? -?新人的保障调薪政策? -?为避免新人留不住，调薪要有明确的政策? 外界经验与内部经验的平衡性? -?避免新人比旧人薪资高(类似工作)? 在「公平公开的薪资系统」方面:? -?兼顾学历及同工同酬? -?不同的学历起薪虽不同，但做同一职务，则职务加给要一样? -?起薪要有一定的公开标准，各种常态性的加给也要有公开的标准? -?明确的调薪政策及标准? -?任何薪资的异动皆有标准可行? -?新人保障调整金额亦须订定标准? -?员工分红，将获利回馈员工? 而在升迁部分，要建立「公开公正的升迁系统」(因为升迁与薪资息息相关):? -?让有能力及绩效的出头? -?不再以年资及拍马屁为升迁的依据，让有能力及绩效的快速出头，拔擢人才? -?建立公平客观的考核制度? -?让公司中很容易分出好的人与不好的人，企业最怕一群人一起打混帐，好人将会留不住? -?创造人才储备的环境? -?能力好又有绩效的人，职务没有空缺，怎么办?? →?应该给予升等的机会? 如何建立「好的福利制度」，是一项技巧，因为福利费用，也是公司的一项人事成本，福利好，薪资差，员工不满意，薪资好，福利不好，员工还是有抱怨，因此，如何将薪资与福利的支出，合并考量，就是一大学问了。? -?与升迁结合的教育训练制度? 将员工的教育训练，与升迁制度结合，一方面，让员工有不断学习的机会，另一面，学得的能力因晋升而留住人才，使公司获益。? -?鼓励员工在职进修，并给予补助? -?将员工可能需求的福利项目，规定某一定金额下，福利项目由员工挑选，并将该福利项目纳入薪资所得，一方面保持一定水准薪资，另一方面，福利