企业解雇员工常犯的10个错误分解.doc

企业解雇员工常犯的10个错误 三茅人力资源网做HR，不可避免要去充当“刽子手”。这是一个企业面对市场的正常行为，只有实现员工正常有序的优胜劣汰，企业才能有活力。但是在工作中，发现，我们的很多HR在实操层面仍会犯一些不该犯的错误，这里就将HR常犯的10个错误给各位看官汇总一下，期待对看官您有些帮助（注：这里的解雇取广义，不仅包括解除劳动合同，也包括终止劳动合同）。 　　错误一：试用期员工可以随意解雇 　　很多人以为试用期只是双方互相考察、互相适应的过程，如果觉得不满意，随时可以要求劳动者走人。但是，这是错误滴！ 　　《劳动合同法》第三十九条规定，“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的”。这里的关键词是“被证明”，因此，用人单位想解除试用期员工，只有在有证据证明劳动者不符合录用条件或者存在本条其他过错的情况下进行，否则就是违法解除劳动合同。 错误二：企业可以末位淘汰制解雇业绩垫底的员工 　　末位淘汰制是一种绩效考核制度，有利于激发员工的危机意识。但是可惜的是，在我国，用人单位是不能使用“末位淘汰制”与劳动者直接解除劳动合同的。原因有二：第一、排在末尾的劳动者不一定不能胜任工作。第二、即使对不能胜任工作的劳动者，用人单位也应当在证明其不能胜任后，对劳动者进行培训或者为其调整工作岗位。只有对那些经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的劳动者，用人单位才可以解除劳动合同。 　　错误三：解除劳动合同经济补偿就是“N+1” 　　这里的N是指工作年限，“+1”是指代通知金，所谓的“代通知金”，是指用人单位以额外支付一个月工资代替提前三十日书面形式通知劳动者本人解除劳动合同而支付的金钱。 　　很多HR及劳动者一说到经济补偿就想当然的认为“N+1”。实际上，按照《劳动合同法》第四十条的规定，用人单位只有在以下三种情况下解除劳动合同才可能支付“代通知金”：1．劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；2．劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；3．劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。裁员程序中并无支付“代通知金”的要求，用人单位无需支付“代通知金”。 　　错误四：解除劳动合同经济补偿最多支付12个月 　　无论是员工，还是单位人资，很大部分人都认为解除劳动合同经济补偿最多至补偿12个月。 　　这也怪不得你们啦，窃以为，产生这个误区的原因有二：一是我们国家的劳动法律法规确实也太庞杂了，非专业人士根本摸不清头脑；二是误解了《劳动合同法》第四十七条的规定。这里，我就耐心地给各位看官梳理一下： 　　让我们穿越时光，回到1994年，这一年，我们神奇的《劳动法》颁布了。在该法第二十八条中规定，用人单位依据本法第二十四条、第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同的，应当依照国家有关规定给予经济补偿。这里的关键词是与我们法律人经常打交道的神龙见尾不见首的“有关规定”。不过，当时的国家还是蛮拼蛮负责的，为了让大家知道怎么依照国家有关规定支付经济补偿，原劳动部在1994年12月3日颁布《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》，该办法中规定了5种情况下解除劳动合同，用人单位需支付经济补偿金，但特别规定了其中2种解除的经济补偿金最多不超过12个月，即：1）经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的；2）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作被解除劳动合同。其它3种解除劳动合同情形经济补偿金并未规定不超过12个月，即医疗期满后的解除、客观情况发生重大变化的解除、裁员的解除都没有12个月限制。 　　因此，实际上，即使按照原劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》的规定，也只有两种情况有12个月经济补偿限制，即：1）协商解除劳动合同；2）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作被解除劳动合同。其它解除劳动合同情形经济补偿金是可以超过12个月的，比如劳动者患病或者非因工负伤医疗期满不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的、裁员的都没有12个月限制。 　　时光回到了2008年1月1日，这一天《劳动合同法》实施了。该法改变了《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》的做法，不再限定特定的解除情形有12个月限制，而是统一以劳动者的解除或终止劳动合同前十个月的平均工资的数额作为是否受12个月限制的标准，即劳动者月工资高于当地上年度职工月平均工资3倍的，经济补偿最多12个月工资，如果劳动者月工资低于当地上年度职工月平均工资3倍的，则不受12个月限制。 　　错误五：解除无固定期限的劳动合