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病案编码环节实施绩效考核存在的问题与对策 　　摘要：通过分析病案编码环节实施绩效考核的现状，发现存在的主要问题有：数量考核指标设置不合理；临时性工作没有纳入量化考核；考核指标之间存在相关性；绩效考核各个部分的基础分值不为零；考核结果没能真正与收入挂钩。应通过对现有的量化考核方法进行改进，建立科学有效的量化考核体系，再根据考核体系重新设计编码环节工作流程。 　　关键词：编码；绩效考核；对策 　　绩效考核是一种科学、高效的激励手段，能够充分调动员工的工作积极性，挖掘员工的内在潜能，从而促进企业和单位的快速发展。近年来我国各级医院均走上了改革的道路，外在竞争日趋激烈，给医院的生存和发展带来了严峻的考验。在这样的大背景下，医院只有提高自身管理水平，通过绩效考核激发员工的工作热情，才能提高工作效率，降低运营成本，促使医院走上高效、低耗的发展道路[1]。病案编码是病案管理中一个非常重要的环节，往往能直接影响整个病案部门的工作效率，因此，提高编码环节的工作效率显得尤为重要。本文通过分析病案编码环节实施绩效考核的现状与存在问题，为改进绩效考核方法提出合理的建议。 　　1病案编码环节绩效考核现状 　　绩效考核的指导思想应该是能够体现多劳多得、优劳优得，因此目前几乎所有的病案编码环节绩效考核体系中均包含数量考核指标和质量考核指标，如依米提氏[2]的考核体系包括基础考核、工作数量考核、工作质量考核3个方面，其中基础考核涵盖思想政治表现、科室团结、参加业务学习和科室活动、工作态度、考勤、科研业绩、临时性工作等7个方面，工作数量考核主要考察编码与录入份数，而工作质量考核从编码与录入的正确率和及时性2个方面进行考核。陈氏[3]的考核体系则在对工作数量、工作质量、医德医风、劳动纪律进行考核的基础上，增加了职务和职称、风险系数2个方面的评价，其中职务和职称分7级，风险系数分4级。李氏[4]则借助PDCA循环不断优化绩效考核体系。 　　2实施绩效考核存在的常见问题 　　2.1数量考核指标设置不合理 通过对目前的数量考核指标进行分析，发现几乎所有的数量考核指标只是考察病案编码或录入的份数，而在实践中不难发现，对两份不同的病案进行编码或录入，其花费的时间可以差别很大，如对有20个诊断的病案进行编码和对只有1个诊断的病案进行编码，两者的编码时间可以差别10倍以上，或者同样是对只有1个诊断的病案进行编码，如果是疑难编码，编码员需要花费很多时间查找编码，而如果是来院化疗的病案，编码员则能够马上给出相应编码。因此，设置编码环节的工作数量指标时，不能仅从考察病案份数的角度出发，否则难以真正体现编码员的实际工作量，绩效考核的作用也将大打折扣。 　　2.2临时性工作没有纳入量化考核 编码环节的日常工作主要是编码和录入，其他需要编码员配合的工作一般都属于临时性工作，如病案数据检索、教学任务带教等，对于一些需要消耗编码员工作时间的任务，如代表科室外出开会、检查、讲课等，也可以纳入临时性工作的范畴。由于临时性工作的可变性较大，需要消耗的工作时间也不固定，故目前常见的绩效考核方法中常常只把临时性工作的完成情况作为定性考核指标，分为能够完成和未能够完成两种情况。而在实践中，对编码员的评价几乎是所有人的临时性工作完成情况均为能够完成，当不同人员的临时性工作量相差较大时，不能很好的体现工作量差别，故该考核方法明显缺乏公平性。 　　2.3考核指标之间存在相关性 绩效考核在选择考核指标时，每个指标之间应该能够相对独立，但常见的考核体系中往往会存在考核指标之间存在相关的情况，如考核指标中一般会有出勤情况等指标，而出勤情况会与工作数量指标之间会存在一定的相关性，在相同的工作效率下，缺勤的编码员的工作量必定会低于全勤的编码员的工作量，因此，只要工作数量指标设置合理，可以考虑不必设置出勤情况等指标。在设置绩效考核指标时，也应尽量避免考核指标之间存在相关性。 　　2.4绩效考核各个部分的基础分值不为零 从一些已经应用于实践的病案绩效考核方法可以看到，考核体系中的不同部分，会根据重要性或权重的不同被赋予不同的基础分值，如工作数量指标的基础分值为50分，工作质量指标的基础分值为10分，扣分项目则在这基础分值上进行扣减。考虑到一种极端的情况，假设员工全勤上班但没有完成任何工作量，工作数量指标得到的分值将为0，但由于该名员工没有任何的质量指标扣分项目，故仍然能够从工作质量指标中得到10分的分值，而合理的得分应该为0，故对绩效考核体系设置基础分值是一种较为不合理的做法，较为合理的做法应该是基础分值为0，得分项目则加分，扣分项目则减分。 　　2.5考核结果没能真正与收入挂钩 目前实施绩效考核与收入挂钩的医院毕竟只有少数，大部分医院只是为了便于对员工的日常管理，将绩效考核作为一项任务来完成