薪酬評估及制定方法(案例详解,实操指导).doc

薪酬评估及制定方法 第一章薪酬管理 第一节 第二节 第三节 第四节 第五节 薪酬是什么 薪酬管理是什么 要避免的薪酬模式 薪酬设计的原则 薪酬设计的步骤 第二章如何设计岗位薪酬标准 第一节 第二节 第三节 第四节 第五节 第六节 第七节 薪酬委员会和工作分析 岗位价值评估 分层级 选取标杆岗位计算层级薪酬 设定年薪和月薪 设定月薪五级工资 设定固定工资、绩效工资 第三章营销组织薪酬设计 第一节 第二节 第三节 第四节 第五节 营销人员底薪设定 首次业务全额提成法，批量产生新客户 相对薪酬法，PK 点燃激情 菲尔德一，让业绩爆炸增长 菲尔德二，用干部挖潜业绩 1  第四章其它人员薪酬设计 第一节 第二节 第三节 高管月度季度年度五级工资制 客服人员薪酬设计 财务人员薪酬设计 第五章案例附录 第一节 第二节 第三节 第四节 第五节 培训学校的困境破解 包装印刷企业的再次腾飞 目标冲刺，中介公司起死回生 化妆品代理公司的渠道挖潜之路 制药公司高管的目标责任制 2  第一章薪酬管理 第一节薪酬是什么 薪酬，由薪和酬组成。 薪，薪水，又称薪金、薪资，包括工资、资金、分红、物资福利等可以货 币化的个人回报，是可以数据化的、量化的、是一种着眼于物质层面的酬劳； 酬，报酬、报答、酬谢，包括非货币化的福利、成就感、发展的机会等， 是一种着眼于精神层面的酬劳。 在现实的环境中，我们往往需要将两者融合在一起运用。 薪包括哪些内容： ?工资，包括基本工资、绩效工资、补助补贴等； ?劳动所得，主要指提成和奖金，包括员工的业绩提成、效益奖金、年 终奖金等； ?合作的结果，如股东所分配利润、高管的分红等； 物资回报，如逢年过节给员工发点花生油、米等物资。 酬包括哪些内容： 酬的定义非常广阔，所有的非经济报酬都可以称之为酬，给员工有兴趣的 工作，富于挑战性和发展的机会，培训，恰当的社会地位标志，公众认可，舒适 的工作条件和环境这些都是酬。 当然，还有各种各样爱的表示。组织员工旅游，给员工荣誉、尊重、奖杯， 为员工开生日宴会，体贴的弹性工作制，这些关心和爱都组成了酬。 员工往往因为薪而加入公司，因为酬而发出无穷的潜能以及忠诚。 总括而言，酬包括以下五项内容： ?强烈的愿景与梦想。一家企业只有备好的愿景和发展空间，才会有好 的人才加入，才会有高手陪你一起玩，没有人愿意加入一家没有希望 的企业。老板永远看向未来，老板说的永远是我们将来要怎么样；中 层着眼现在，关注的是如何将任务、目标执行到位，所以对中层我们 要求执行力；员工依靠过去，员工依赖于过去的工作经验来完成现行 的工作。所以，优秀的老板，一定是一个优秀的愿景规划者，并且懂 得如何卖远景、卖梦想。 ?良好的文化，文化是一切薪酬背后的内涵和灵魂支柱，我们会发现， 3  所有强大的企业背后必然有强大的企业文化。没有文化的企业是没有 信念，没有向心力的。文化是一种生生不息的传承。 ?优秀的体系。员工的安全感取决于两个因素：制度和榜样。没有任何 文字性辅助的口头承诺安全感为零；有制度，员工的安全感可以达到 50%；既有制度又有过往的案例说明，安全感可以达到100%。 ?好的领导。员工在应聘时关注的企业和岗位，离职却往往是因为不称 职的领导。好的领导。不仅会带领员工不断攀升业绩高峰，更是能让 员工甘愿留在公司并为之付出的关键所在。 公平的考核体制。真正的能力的员工都不惧怕考核和竞争，怕的只是不切 实际的要求和不公平的考核。考核是对员工的一种正面的肯定和奖励，是 一种公开的赛马机制，会令优秀的人才为之向往。 薪和酬之间的关系如何？ 薪和酬就像硬币的两面，必须同时存在，同时考虑。 如果薪是100分，酬是0分，则变成了单纯的利益关系，员工对企业没有 归属感，凡事只谈报酬，只谈收益； 如果酬是100分，薪是0分，则员工纵然理想再大，信念再多，亦难以长 期坚持。 薪是钱，酬是爱，要么给钱，要么给爱。如果能把钱和爱结合起来运用， 所达到的层次和效果明显就高多了。 【案例说明】：某大型的水泥器件制造厂技术总监一年换了三任，要么是上下级 之间感情不深，要么是企业文化不够深，要么是企业前景不好，要么是工资出问 题了。一调查，这家企业利润三千五百万，技术总监一个月五千，这就太少了。 “重赏之下必有勇夫”，这句话还是有一定道理的。等到这家企业年底开总结会 议时，给技术总监发奖金30万元，技术部经理发奖金15万元，技术员发5万元， 技术工程师发3万元。他们发钱不是给支票，而是现金，现在不是100元的，而 是10元的，最后30万元用小木板拖着，把技术总监感动得满脸泪花。 还有一个大型的路灯公司，全国 70%的红绿灯都是这家企业做的，这家企业 在发年终奖时碰到了难题，一共有三百万，要分给17000名员工，