10计算(四、人力资源测评)[精].pptVIP

（一）人力资源需求预测 人力资源需求预测是指企业为实现既定目标而对未来所需要员工种类、数量和质量的估算。 1、定性方法 现状规划法 经验预测法 分合性预测法 德尔菲法 4）德尔菲法 德尔菲法，是用来听取专家们关于处理和预测某重大技术性问题的一种方法。常被用来预测和规划因技术的变革带来的对各种人才的需求。 它是以书面形式、背对背地分几轮征求和汇总专家意见，依靠专家的个人经验、知识和综合分析能力进行预测。 德尔菲收集反馈模型 德尔菲法的特点 采取匿名形式进行咨询，使参与预测咨询的专家互不通气，以消除心理因素的影响； 分几轮反复发函咨询（提供充分且完备的信息），每轮的统计结果都寄回给专家反馈，供下轮咨询参考； 对调查咨询结果采用一定的统计技术处理，使之有使用价值。 缺点 一是时间长； 二是成本高。 德尔菲法适合大型企业的长期人力资源需求预测。 2、定量方法 劳动定额法 趋势外推法 计算机模拟法 1）劳动定额法 劳动定额是劳动者在单位时间内完成工作量。 在已知企业计划任务总量及制定了科学合理的劳动定额的基础上，运用劳动定额法能较准确地预测企业人力资源需求量。 公式 N=W/q(1+R) N：人力资源需求量 W：计划期任务总量 q：企业现行定额 R：部门计划期内生产率变动系数 R=R1+R2+R3 R1：企业技术进步引起的劳动率提高系数 R2：由经验积累导致的劳动率提高系数 R3：由年龄增大及某些社会因素引起的生产率降低系数 案例 一家销售公司计划明年销售1200万元的产品，每个推销员今年平均销售50万元的产品。由于公司每年进行推销技巧培训，预计推销员的销售量会有所提高，平均每人将提高20%。请你预测该公司明年需要多少推销员？ 某空调制造公司的人力资源需求表 2）趋势外推法 趋势外推法是通过对企业在过去五年或者更长时间中的员工雇佣变化情况进行分析，然后以此为依据来预测企业未来人员需求的技术。 步骤：选择相关变量；分析相关变量与人力资源需求的关系；计算生产率指标；计算所需人数。 某空调制造公司的人力资源需求表 某空调制造公司的人力资源需求表 3）计算机模拟法 计算机模拟法是进行人力资源需求预测的各种方法中最为复杂的一种方法，也是相对比较准确的方法。这种方法是在计算中运用各种复杂的数字模型对在各种情况下企业组织人员的数量和配置运转情况进行模拟测试，从模拟测试中预测出各种人力资源需求的各种方案以供组织选择。 （二）人力资源供给预测 人力资源供给预测是指企业为了实现其既定目标，对未来一段时间内企业内部和外部各类人力资源补充来源情况的预测。 1、企业内部人力资源供给预测 内部供给预测主要是对现有人力资源存量及其在未来变化情况做出分析。 包括三种情况：其一，现有人力资源分析；其二，人员流动分析，包括人员由企业流出和人员在企业内流动；其三，人员质量分析。 具体方法 技能清单法 现状核查法 管理人员替代法 人力资源“水池”模型 马尔科夫模型 1）技能清单法 技能清单是一个用来反映员工工作记录和工作能力特征的列表，主要包含七方面信息： 个人资料：主要包括性别、年龄和其他个人资料。 技能 ：经历、教育和培训的情况。 特殊资格：获奖情况及取得的成就。 工资和工作历史：现在和过去工资及从事过工作。 个人在企业内情况：在企业内的地位等。 个人能力：相关测试的成绩及健康资料。 其他特殊的个人爱好。 技能清单举例 技能清单是对员工竞争力的一个反映，可以用于人员的提升、调动、培训、薪酬确定和职业生涯规划等。 2）现状核查法 现状核查法是对企业现有人力资源数量、质量、结构和在各职位上的分布状态进行核查，来掌握企业拥有的人力资源具体情况，以便为组织人力资源决策提供依据。 步 骤 ①对组织工作种类分类，划分级别； ②确定每一职位每一级别的人数。 3）管理人员替代法 管理人员替代法是通过管理人员替代图或继任卡来预测企业内部管理人员供给情况的简单而有效的方法。 管理人员替代图，也称“职位置换卡”，它记录了各个管理人员的工作绩效、晋升的可能性和所需要的训练等内容，由此来决定哪些人员可以补充企业的重要职位空缺。 在管理人员替代图中，要给出部门、职位全称、在职员工姓名、员工绩效与潜力等各种信息，依此来推算未来的人力资源变动趋势。 继任卡 案例 某公司销售副总经理吴大伟，50岁，任现职已5年，随时可以晋升为总经理。三位销售副总经理继任者的情况如下：周志新， 45岁，销售部经理，随时可以晋升为销售副总经理；朱仁明，41岁，市场部经理，在1—3年内可以晋升为销售副总经理；陈晓东，36岁，销售助理，在1—3年内可以晋升为销售副总经理。显然，紧急继任者为周志新。 典型步骤 ①确定人力资源规划包括的工作岗位范围； ②确定每个关键职位上