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化妆品纠纷案例3篇 篇一：田某与某化妆品营销公司违法解除劳动合同纠纷案 田某系某化妆品营销公司员工，劳动合同期限自2006年7月1日起至2014年7月30日。2013年9月29日，公司以田某的工作给公司造成重大损害为由，向田某下达《解除劳动合同通知书》。2013年10月31日，田某病假期届满，正式签收该通知。后，田某向劳动仲裁机构申请劳动仲裁，申请事项为： 一、确认公司违法解除劳动合同； 二、裁决公司支付田某违法解除劳动合同经济赔偿金156005。4元； 三、裁决公司支付田某2013年休假工资报酬15978元； 四、裁决公司支付田某2013年防暑降温费424元； 五、裁决公司支付田某2012年冬季取暖补贴520元。 本案的争议焦点为：一、公司解除与田某的劳动合同是否违法；二、公司是否已向田某支付相应的福利及休假报酬。 庭审中，公司抗辩的理由为： 一、公司解除劳动合同合法。公司接到消费者匿名举报，称田某所负责管理的个别柜台成列过期试用装，严重侵犯消费者权益，严重影响公司形象和产品声誉。2013年5月10日，田某就因失职和管理不当，已接受过公司向其下达的最终书面绩效指导。按照公司《员工手册》的规定，如员工在受到最终书面指导后再犯，或出现过严重违反员工手册给公司带来严重经济损害的情况，公司有权根据《劳动合同法》第39条之规定解除劳动合同，且无需支付经济补偿。田某的行为符合上述情形，公司解除劳动合同合法。 二、公司承认未向田某支付相应的福利及休假报酬，愿意补发。 庭审中，田某的代理人魏博律师认为： 一、公司确实向田某下达过绩效指导表，但该指导表从内容上和形式上均不能作为最终书面绩效指导，主要理由是，1、绩效指导表只有公司直接主管吕某签字，无部门总监和人力资源部门共同审批和批准，不符合《员工手册》的规定；2、进行书面指导面谈时只有吕某与田某在场，无第三人参与，绩效指导表见证人签名处为吕某代签，不符合《员工手册》中“书面面谈应由直接主管及上级主管一起与员工进行，最终书面指导时，需由人力资源部参与面谈，被指导人、指导人和其他参与人共同签字确认”的规定；3、田某在绩效指导表上明确不认可该书面指导作为解除劳动合同依据，公司对此也从未提出过任何异议。 二、田某管理的柜台不存在试用装过期之情形。公司提供的过期试用装与报纸在一起的照片不能证明在当日田某管理的柜台存有过期的试用装。主要理由是，1、虽报纸的时间为2013年9月28日，但不能说明拍摄时该报纸为当日报纸，不能排除公司在此之后为恶意栽赃田某、为解除劳动合同寻求合法理由补拍照片的可能；2、照片中的过期试用装并未陈列在柜台或货架当中，也没有证据能够证明过期试用装是从柜台或货架上当场拿下来的；3、田某自2013年9月10日就开始歇病假，其具体工作由其他同事代为处理，因此柜台在此期间发生的问题不应由田某负责。 三、公司至今都未提供证据证明试用装过期给其带来重大损失及不良影响的具体程度，公司关于此点抗辩无事实依据。 综上，本律师认为公司提供的证据不足以证明其解除劳动合同的正当性、合法性，公司解除劳动合同系违法解除，应当承担违法解除劳动合同的法律责任。 本案最终处理结果：2013年12月，田某与公司达成调解协议，公司最终支付田某137000元经济补偿金，双方再无其他争议。 篇二：原告黄某诉被告上海某化妆品有限公司劳动合同纠纷案 原告黄某。 委托代理人黄某。 委托代理人田某。 被告上海某化妆品有限公司。 委托代理人蒋某，上海某律师事务所律师。 原告黄某诉被告上海某化妆品有限公司劳动合同纠纷一案，本院受理后，依法组成合议庭，公开开庭进行了审理。原告黄某及其委托代理人黄某、田某，被告上海某化妆品有限公司之委托代理人蒋某到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 原告黄某诉称，其于2007年7月19日入职被告处，任大区销售经理，双方曾两次签订劳动合同。由于被告克扣工资，且未足额缴纳社保费，其遂于2010年5月5日申请辞职。 其任职期间若遇出差，则需填写领取预支款的申请，并由负责人进行金额审批，然后在财务部门领取钱款，并在暂支单上签名，暂支单留存在财务部门。出差回来后基本在一周内，本人即凭出差的相关发票去财务部核账并销帐，核账后财务并不出具任何收据。其所有的预支费用均已凭发票全部报销平帐。其中不存在未返还预支款的事实，故不同意仲裁关于返还被告预支款人民币9,500元的裁决，亦不同意被告要求关于返还45,000元的诉讼请求。 原告提供下列证据: 1、2008年3月-2010年1月工作期间的部分机票明细，这些机票都是网上购