第八章 激励辩析.pptVIP

第三节 过程型激励理论 一、弗鲁姆的期望理论(1964年 《工作与激励》) Victor Vroom: Expectancy Theory 人是理性的人 对于生活与事业的发展，他们有既定的信仰和基本的预测 人是根据他对某种行为结果实现的可能性和相应奖酬的重要性的估计来决定其是否采取某种行为的 激励力量（Ｍ）＝效价（Ｖ）×期望值（Ｅ) 激励力量（motivation），即动机的强度，它表明一个人愿意为达到目标而努力的程度。 效价（valence），指某人对目标价值的估计。反映了一个人对某一结果的偏爱程度。【－1，1】 期望值（expectancy），指某人对实现某一目标的可能性的主观估计。【0，1】 激励过程 个人努力 个人绩效 组织奖酬 个人目标 努力—绩效 的联系 绩效—奖酬 的联系 吸引力 奖酬—个人目标 的联系 只有当期望值和效价都比较高时，才会产生较大的激励力量。也就是说只有当当事人认为自己的努力可以取得较好的业绩，好的业绩又会带来某种特定的奖励，且这种奖励对本人具有很大的吸引力时，激励作用才最大。 根据期望值和效价的不同组合，会产生不同的激励力量 期望理论对管理实践的启示 为了提高期望值，目标设置要具体可行 注意培训员工以提高其完成任务的能力 通过授权等手段创造有利于完成任务的条件 言行一致，及时兑现报酬 为了提高效价，奖励要针对人们最迫切希望得到满足的需要 对不同的人可根据其需求的不同给予不同的奖励 要通过各种渠道了解员工效价、期望值的变化情况，以便及时采取措施维持员工的工作积极性 二、亚当斯的公平理论 J.S.Adams: Equity Theory 人是社会人 具有一定的比较能力 人的工作动机，取决于其对投入产出比较的结果 亚当斯 1956年提出，又称社会比较理论，研究报酬的公平性对人们工作积极性的影响 基本内容： 公平理论认为，人的工作积极性不仅受其所得的绝对报酬的影响，更重要的是受其相对报酬的影响。这种相对报酬是指个人付出劳动与所得到的报酬的比较值。包括两种： （1）横比，即在同一时间内以自身同其他人的相比较； （2）纵比，即拿自己不同时期的付出与报酬比较 前者可称为社会比较，后者可称为历史比较。 当员工感到不公平时，会怎样？ 采取一定行动，改变自己的收支情况。 采取一定行动，改变别人的收支情况。 通过某种方式进行自我安慰或通过曲解自己的或别人的收支情况，造成一种主观上公平的假象，以消除自己的不公平感等。 选择另外一个参照对象进行比较 在无法改变不公平现象时，可能采取发牢骚、制造人际矛盾、放弃工作等行为。 公平理论对管理实践的启示 影响激励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬的相对值 管理者必须对员工的贡献（投入）给予恰如其分的承认 在激励过程中应注意对被激励者公平心理的疏导，引导其树立正确的公平观 一、斯金纳的强化理论 B.F.Skinner: Reinforcement Theory 第四节 行为改造型激励理论 人具有学习能力 通过改造其所处的环境 可以改变人的行为（可以保持和加强积极的行为，减少或消除消极行为，把消极行为转为积极行为） 巴浦诺夫的条件反射理论 斯金纳的操作条件发射理论 强化刺激： 人或动物为了达到某种目的会采取一定的行为作用于环境。当这种行为的后果对他有利时，这种行为就会在以后重复出现，这种状况即称作强化刺激，当行为后果不利时，这种行为就会减弱或消失。 强化理论： 人们可以用这种正强化或负强化的办法来影响行为的后果，从而修正其行为，这就是强化理论。 运用行为强化思想的规则： 以正强化为主，尽量少使用惩罚的措施 无反应本身具有强化的效果 告诉下属他们正在做的哪些事是错误的 要及时反馈 不能以同样方式奖酬所有的人，绩效大小不同，奖酬也应不同 第五节 激励实务 激励的一般原则 薪酬激励方法 其他激励方法 激励技巧 一、激励的一般原则 组织目标与个人目标相结合的原则 物质激励与精神激励相结合的原则 外在激励与内在激励相结合的原则 正激励与负激励相结合的原则 差异化与多样化的原则 公正原则 二、薪酬激励方法 1、薪酬有效性研究 在所有激励手段中，薪酬激励占有举足轻重的地位。 不仅薪酬的绝对量是重要的激励因素，薪酬的相对量——即薪酬的分配，也对组织绩效产生深刻的影响。 2、薪酬激励的有效方法 1）浮动工资计划(variable pay plans) 2）技能工资（skill-based pay） 3）灵活福利(flexible benefits) 1）浮动工资计划(variable p