中国式绩效管理 2--新.pptVIP

现代企业绩效管理之痛 分享：陈晓莉 主要内容 绩效管理在我国的流行性 我国绩效考核存在的问题 中国式绩效管理的解决方案 一、绩效考核在我国的流行性 绩效考核在管理中的作用 绩效考核文化在中国的兴起 我国绩效考核的现状 1、绩效考核在管理中的作用 绩效考核是管理的基本要求 绩效考核具有导向作用 绩效考核是奖励的依据 绩效教材是晋升的参考 绩效考核是淘汰的依据 绩效反馈可以促进个人的进步与发展 （1）绩效考核是管理的基本要求 管 文官：制定规则 管制：采取强制的方法保持目标的达到 绩效考核是保证组织或个人达到组织要求的一种管理方法 实行绩效考核是管理的内在要求 有形绩效考核与无形的绩效考核 （2）绩效考核的导向作用 人的能力是有限的，不可能在任何方面都做得很好 人是希望自己的考核结果好 与考核相关的事情就做 与考核不相关的事情就不做 考核就起到了导向的作用 （3） 奖励的依据 中国管理成功经验：工资+奖金“ 奖金：避免干好干坏一个样 如何评价好坏：需要考核 没有考核的奖励 平均奖，新的大锅饭 领导分红包 （4） 晋升的参考 晋升的激励作用 用绩效考核结果比较有说服力 是参考依据而不是决定依据 绩效是人与环境共同的结果 新的岗位可能要求不同的能力 彼特定律：完全按业绩晋升会导致人停留在不胜任的岗位上 （5）淘汰的依据 新的劳动合同法不是新的铁饭碗 “第二十六条：有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同……（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的” 劳动者能否胜任应该由绩效考核结果确定 （6）个人发展 绩效考核可以找出每个人的不足 可以通过自己的努力或培训来克服不足 使个人得到不断的发展 绩效考核的用途统计 2、绩效考核文化在中国的兴起 邓小平的改革思想 承包制对中国改革的影响 中国绩效考核至上文化的形成 (1）邓小平的改革思想 “不管白猫黑猫，逮住老鼠就是好猫” 务实思想的体现 避免意识形态争议的权宜之计 绩效至上的理论依据 （2）承包制对我国的影响 承包制在农村改革中的作用 承包制在国有企业的应用 承包制有目标考核的雏形 （3）中国绩效考核至上文化的形成 绩效考核可以更好地保证组织目标的完成 绩效考核可以大大简化（甚至是忽略）过程的管理 绩效考核成了中国管理者的至爱 绩效考核在中国非常流行：97%的被调查者有正式的考核（廖建桥，2008） 二、绩效考核存在的问题及原因分析 绩效定义不清 秋后算帐型 急功近利 高压与放羊并存 考核方法问题 重绩效考核、轻绩效管理 1、绩效定义不清 绩效：performance 第一层含义是行为 第二层含义是结果 中国的定义 第一层定义是结果 第二层定义是行为 案例分析：梅兰芳表演好不好 第一层次：演技好不好，态度认不认真 第二层次：票卖得好不好 为什么票房收入不能作为第一层次 演员不能控制环境 票房收入也取决于内容 为什么用票房收入 好测量 结果第一行为第二的问题 对企业来讲是顺理成章 企业是一个有目标的组织 按结果考核企业的目标更有保证 个人来讲是本末倒置 对个人的要求应该是有能力、愿意做 结果好不好不是个人能控制的 结果第一的问题 盲目搞目标考核 行政部的目标考核 个人的目标考核 个人的不公平感 努力了，但没有完成任务，感到不公平 2、秋后算帐型 绩效考核按考核目的可以分为两种类型 评估型（秋后算帐型） 发展型（指点迷津型） 目前我国企业大部分考核属于秋后算帐型 反馈比例低 结果告诉当事人 秋后算帐型的原因 为了完成组织的目标 作为发奖的依据 秋后算帐型存在的问题 该挤的水分已经挤出来了 激励或惩罚小了没有作用 激励与惩罚大了有负作用 造假 功利导向 两种模式的比较 3、急功近利型 现状：考核周期过短，频率过于频繁 问题 考核成本增加 追求短期利益 考核流于形式 考核作用降低 急功近利原因分析 社会环境决定 中国进步太快 没有客观分析绩效特征 4、高压与放羊并存 高压：制定的目标过高（使最大的力也完不成），如营销部门 放羊：制定的目标过低（傻瓜都能完成），如行政管理部门 分析 绩效考核的难度 跳一跳能达到 目标：应该有挑战性（奖励用） 标准：正常情况一般人都能完成（淘汰用） 对个体建立目标：要跳一跳 对大多数人建目标：一般都能完成 5、方法上的问题 目标考核 如何找指标 标准的高低如何定 环境的因素如何排除 行为考核的问题 打分：打分没有标准、老好人思想严重 强行排队：考核与被考核者都不满、轮流做庄 鉴定法：鉴定流于形式 360度考核：工作量增加，效果不一定好 6、重绩效考核，轻绩效管理 质量管理：只有质量控制，没有质量管理，效果不大。 绩效管理：只有绩效考核，没有质量管理，效果不大 案例 假如一位技术员要帮一位农民提高产量，这个技术员隔三岔五地去测量农民的产量，