绩效考评心理--张志玲分析.ppt

* * * * * * * * * * 人力1401 张志玲 2014112217 绩效考评的心理偏差 绩效考评的心理偏差 绩效考评的含义 绩效考评是考评者对与考评任务有关的绩效信息进行观察、收集、组织、贮存、提取、整合和实际评价的过程。 绩效考评具体包括考核与评价两部分内容: 绩效考核是用数学的方法对员工业绩进行客观描述的过程。绩效评价是应用考核结果的描述，并根据描述来确定业绩的高低，从而做出评价的过程。  绩效考评的内容 1. 工作业绩考评 2. 工作行为考评 3. 工作能力考评 4. 工作态度考评  绩效考评的心理偏差 绩效考评偏差的影响因素 1．考评者的判断 2．与被考评者的关系 3．考评标准与方法 4．组织条件  绩效考评的心理偏差 1. 考评者的心理偏差 绩效考评中的心理偏差会造成考评者的主观性与片面性，影响考评的信度与效度，因此，要避免绩效考评中考评方心理偏差的出现，最大限度地减少其消极影响。  （1）晕轮效应 晕轮效应是指在个体的社会知觉过程中，将知觉对象的某种印象不加分析地扩展到其他方面，根据不完全的信息而做出的对知觉对象的整体印象和评价。 在绩效评估中，表现为看见被评者某一特定方面表现优异，就断定他别的方面一定也好，以偏概全，一好百好；某方面表现不良，便全盘否定。  （2）趋中效应 趋中效应是指评价者由于没有仔细考察被考评者的工作表现，或不愿在评价中拉开档次，影响人际关系，以致干脆来个平等主义，倾向于将被考评人的考评结果放置在中间位置。这就导致考评结果大多都集中在绩效水平的中点，表现出趋中的评价错误。 （3）宽大效应 指由于考评人在进行考评过程中表现出的过严或过宽的倾向。严厉的考评人的考评结果往往低于真实水平，即所谓的“过严效应”，过宽的评价人则倾向于作出高于实际水平的评定，称为“宽大效应”。  （4）近因效应 近因效应是指在印象形成中，新近得到的信息对于事物的整个印象产生更强的作用，而对远期发生的事情，印象较淡薄，从而造成评价的偏差。 考评者对被考评人某一阶段的工作绩效进行考评时，往往注重近期的表现和成绩，以近期印象来代替被考评人在整个考评期的绩效表现情况，因而造成考评误差。 * * * * * * * * * *