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经济与管理学院 第三章 绩效考核与评价 主要内容： 绩效考核方法 绩效考核中可能出现的问题 绩效考核方法 选择绩效考核方法的依据 绩效考核所花费的时间和其他费用。 绩效考核的信度和效度。 容易操作。 适应性。 2、交错排序法 最好-最差 余下的：最好-最差 直到排完。 优点与缺点 优点： 使用方便，简单明了、便于理解和使用； 与其他绩效评估技术相比，排序法所花费的时间和投入更低； 适合初步发展的企业。 对于加薪、提职等非常简单，好操作。 缺点： 过于简单，只有一次排序，缺少信度和效度； 指标体系太笼统。 优点： 使用方法简明扼要，评估结果清晰直观。 对发奖金、提升一目了然。 缺点： 标准笼统、模糊 受人的主观影响较大。 4、强制分布法 该方法需要考核者将被考核者按照绩效考核结果分配到一种类似于正态分布的标准中去。 这种方法是基于这样一个有争议的假设，即所有小组中都有同样优秀、一般、较差表现的员工分布。 强制分布法实例 强制分布绩效评估标准 强制分布法的核心思想,就是通过对考核结果进行修正和调整,来实现考核结果满足预先设定的等级分布。它可以适用于任何其他考核方法得出的考核结果,也就是说,只有当考核结果本身分布不合理时才会需要强制分布法。 注：付涛,唐丽. 对绩效考核中的强制分布说“NO”[J]. 成都航空职业技术学院学报,2005,(4). 思考： 强制分布的优点和不足？ 二、绝对评估法 1、自我报告法 利用书面形式对自己的工作进行总结及考核的一种方法。这种方法多适用于管理人员的自我考核，并且测评的人数不宜太多。自我考核时自己对自己一段工作结果的总结，让被考核者主动地对自己的表现加以反省和考核。 实例：部门正、副职年度绩效考评指标及考评表 实例：年度述职考评指标体系 2、业绩评定表法 也称为量表法，是最简单也是运用得最普遍的绩效考核方法之一，它是根据设计的等级考核量表来对被考核者进行考核的方法。 采用这种方法，主要是在一个等级表是对业绩的判断进行记录，它列举了一些绩效的构成要素，还列举出了一些跨越范围很宽的绩效等级。常用的是5点量表和7点量表。如下表。 适用范围： 适用于规模小、管理薄弱的公司，操作简单、迅速，能使考核者在较短的时间内完成对员工的考核。 由于考核没有量化的标准，考核结果不精确，主观性较大，考核者容易“拍脑袋”，导致考核流于形式。 三、特征导向评估法 特征导向评估方法主要是图解式考核法，也称为图评估尺度法、图尺度考核表。 主要针对每一项评定的重点或考评项目，预先订立基准，包括依不间断分数程度表示的尺度（称为连续尺度法）和依等级间断分数表示的尺度（称为非连续尺度法）。 四、行为导向评估法 1、关键事件法 通过观察、书面记录下员工有关工作成败的关键性事实的方法。 操作过程： 工作分析，确定工作中每种任务的主要职责是什么。 了解不同绩效行为水平包含哪些行为表现。 将各种行为编制成具有等级的行为描述性量表。 优点 建立在详细的工作分析的基础之上，所涉及的行为事件的内容效度可直接评价，且更有助于对职工提供绩效能够来说反馈。 有利于监督员工的行为。 缺点 花费大量时间和精力，成本很高 每一个事件对于每一位员工来说是特定的，要对不同员工比较通常很困难。 2、行为锚定等级评定法 是传统业绩评定表和关键事件法的结合。使用这种方法，可以对源于关键事件中有效和非有效的工作行为进行更客观的描述。 通过一张行为等级评价的表格，把各种水平的绩效加以量化，用反映不同绩效水平的行为特征的句子来定位每一个特征。 具体步骤如下： 1）选定绩效评估要素，并对其内容进行界定描述； 2）通过对工作比较熟悉的一组人获取关键事件（做得好的和做得不好的）； 3）将关键事件分配到评估要素中去； 4）由另外一组对工作同样了解的人，对关键事件重新进行审定，分配和排序； 5）将前后两组人对关键事件的分配结果作横向比较，将其中80%一致的关键事件保留，作为最后使用的关键事件； 6）对关键事件进行评定，看看分配到各个要素、各个等级上的关键事件是否可以代表各自的要素和等级。 图例：考评商场售货员处理顾客退货行为的锚定量表 实例：客户服务行为锚定等级评价表 评价等级 关键行为特征 7 把握长远盈利观点，与客户达成伙