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企业岗位工资员工激励机制设计思路企业管理范文大全 企业岗位工资员工激励机制设计思路 一、 基本思路 1、高目标、高激励。 2、激励对象尽可能向基层下移，激励指标尽可能细化。 3、视各岗位、各部门对指标的关联度的不同，同一指标、不同岗位或部门设立不同的激励权重。 4、薪酬发放分为月度基本工资、季度奖金、年终奖金三部分。其中月度基本工资按 公司相关管理制度的规定执行。季度或年终奖励的计算以“量、本、利”及质量、资金占用等项目为核心，按季度或年终实际完成情况计发。 5、中层以上管理岗位由公司直接考核或奖励， 一般管理岗位由公司拨付月基本工资总额或季度、年度奖励总额，部门内部实行二次分配。 二、 岗位工资人员薪酬标准的设立 （一）、原则 1、以股份公司的相关规定为依据，在股份公司规定范围值内，由公司结合各岗位具 体情况而定。 2、以同行业同岗位工资水平为参考依据。 3、向开发、技术、工艺人员以及营销、生产一线管理骨干倾斜。 4、向管理难度大、管理复杂、管理风险大的岗位倾斜。 5、向作出重大贡献的岗位或部门倾斜。 （二）、标准 1、中层以上管理岗位基本工资及年终奖励按股份公司相关规定执行。 2、一般管理岗位以04年应发工资标准为基础，达到05年确保目标水平时，另考虑 增加04年月应发工资标准1～1.5个月工资作为年终和季度奖励。 3、完成1000万元的经营利润奋斗目标，由总经理视具体情况按总额50～80万元对岗位 工资人员给予特别奖励，其中贡献特别突出者，最高可获得30000元奖励。 三、 薪酬模式 （一）、中层以上管理岗位人员 1、月基本工资 + 年终奖励模式 该模式适用于公司高层管理岗位、管理中心下属各中层管理岗位。年终奖励额度占其 全年总收入水平的30%以上，行政级别越高，年终奖励部分占全年总收入水平比例越大。 2、月基本工资 + 季度奖励 + 年终奖励模式 该模式适用于除上述岗位以外的其余中层管理岗位，年终奖励部分占其全年总收入水平的20%，季度奖励部分占其全年总收入水平的20～30%。 （二）、一般管理岗位人员 1、月基本工资 + 年终奖励模式 该模式适用于管理中心下属各岗位、检验科下属岗位及营销、技质中心下属统计岗位，该类岗位工资人员不设季度奖励，部门月基本工资总额由公司按04年月应发岗位工资标准的90%拨付至各部门，部门内部考核分配，余下10%作为年终留存。对该类人员设立年终奖，其年终奖励基金按月岗位工资标准的1～1.5个月及10%年终留存合并计算。 2、月基本工资 +季度奖励 +年终奖励模式 该模式适用于除上述岗位以外的其他管理岗位，该类岗位工资人员部门月基本工资总 额由公司按04年月应发岗位工资标准的90%拨付至各部门，部门内部考核分配，余下10%作为年终留存。该类人员设季度奖励和年终奖励，季度奖励总额按04年月应发岗位工资标准1～1.5个月的70%作为季度奖励基数；年终奖励基金按04年月应发岗位工资标准1～1.5个月的30%及10%年终留存合并作为年终奖励基金。季度奖励及年终奖励分别按相应的计算办法执行。 四、 年终奖励的计算 1、本办法适用于所有享受年终奖励的岗位工资人员。其中中高层管理人员年终奖励 的发放以完成股份公司下达的基本任务为核心奖励指标，完成基本任务后，年终奖励按以下办法执行。未完成基本任务，基本任务完成率每差1%，下述项目的应发额度下降3%。 2、年终奖励的计算 某岗位年终实发奖金 = 该岗位年终奖金基数 × 奖励系数 × 调控系数 × 绩效评价系数 3、奖励系数的核定 序号 奖励项目 标的 系 数 1合并经营利润 确保目标：500万元 奋斗目标：1000万元 1、完成确保目标标的，计奖励系数0.6。 2、未完确保目标标的，每差10万元，奖励系数下降0.1。 2 2r市场销售收入 89400万元 1、完成标的，计奖励系数0.1。 2、未完标的，每差100万元，奖励系数下降0.01。 3年末不良资产总额 在04年末实际总额基础上下降20% 1、完成标的，计奖励系数0.1。 2、未完标的，每超5万元，奖励系数降0.01。 4月均资金占用总额与月均销售收入之比例（在04年基础上下降10%） 292% 1、完成标的，计奖励系数0.1。 2、未完标的，每上升1%，奖励系数下降0.01。 5公司责任质量损失占全年销售收入比例（在04年基础上下降20%） 1.80% 1、完成标的，计奖励系数0.1。 2、未完标的，每上升1%奖励系数下降0.01。