内部招聘，如何实现效率、效用双提高？.docVIP

内部招聘，如何实现效率、效用双提高？ 　　【编者按】 　　由于信息的不对称性，企业外部招聘存在着招聘失灵的问题，内部招聘可以及时矫正外部招聘的失灵，激发员工的积极性，优化企业人力资源配置，为越来越多的企业所青睐。然后，内部招聘同样存在着风险与局限，怎样通过有效的方法来规避这些风险和局限，提高内部招聘的效率和效用，值得企业进行认真的思索。 　　企业招聘的“新宠”――内部招聘 　　2012年11月，兴业银行发布公告称，董事会已通过聘任陈锦光、李卫民和薛鹤峰三位副行长的决议，三位拟聘任的副行长均来自兴业银行分行管理层，通过兴业内部选拔擢升，行内选拔已然成为兴业银行的传统。吉姆?柯林斯在《基业长青》一书中将“自家长成的经理人”列为基业长青企业的一大特征。许多行业领军企业都十分注重人才的内部培养和招募。在中国大陆，联邦快递75%的经理或者高级经理都是从内部晋升的，中国区乃至亚太区的许多高官最早都是联邦快递的机坪操作员、销售员或递送员。每当有新的岗位空缺时，公司总是优先考虑内部员工。联邦快递会定期拿出一定数量的领导岗位在公司内部公开招聘，凡具有竞争实力的员工均可通过公开招聘上岗。与之对应的是，联邦快递的员工离职率非常低，在其他公司还在为如何挽留核心员工而头痛时，联邦快递早已形成一整套完整的员工培训和晋升体系，让员工伴随企业不断成长。日本索尼公司每周出版的内部小报中有公司各部门的“求人广告”。公司职员可以自由而且秘密地前来应聘，他们的部门上司无权阻止。这种独特的人事管理制度为索尼公司的年轻职员提供了施展才能的广阔天地，凡是有能力的职员都能找到自己比较满意的岗位。 　　在经历了金融危机后，企业普遍加大了内部招聘的力度。根据中人网的一项调查，23.64%的企业在金融危机中采取了重新规划人员配置、调整组织结构的方式，如取消招聘计划、内部人员合理调动等。其原因在于外部招聘存在失灵性，同时也表明内部招聘越来越得到了管理者的认可。 　　优势与风险：内部招聘面面观 　　在企业界，与外部招聘相比，无论是领导重视与支持的程度，还是招聘的人数，内部招聘都处于次要地位。这其中的原因一方面是受传统“外来和尚好念经”观念的影响；另一方面，企业内部制度和相关流程的规定，也可能限制员工在企业内部的合理流动。但由于招聘的信息不对称性，外部招聘的失灵几乎不可避免，内部招聘的优势日益凸显。 　　内部招聘包括提拔晋升、职务调动、工作轮换等形式，和外部招聘相比，有其独有的优势。从企业员工的角度来说，内部招聘为员工提供了进入公司再选岗的机会和新的职业发展途径。从企业的角度看： 　　组织和现有员工之间相互比较了解，组织可以得到现有员工的准确资料和绩效信息，减少做出错误招聘决策的概率。同时员工也了解组织的运营情况、价值观和文化，因此员工对组织不满意的可能性就降低了； 　　内部招募创造了晋升和流动的机会，能够激发员工的工作激情，实现人岗更优匹配，提高公司整体的绩效； 　　内部招聘成本较低，与外部招聘相比，内部招聘在评价、测试和背景资料调查方面，能节约一定的人力、物力和财力，而且招聘的速度快；此外，对于大型的集团企业，往往同时存在着部分岗位人员过剩与不足的问题，通过内部招聘调节人力资源在不同部门间的配置，既减轻了企业裁员带来的成本压力，也达到了内部人力资源的充分利用。 　　虽然内部招聘有诸多优势，但内部招聘与外部招聘一样有失灵的可能，并且存在各类风险，例如，易导致“近亲繁殖”，带来政治斗争和小团体现象，使组织变得封闭，不具备外部招聘所具有的企业形象宣传与推广功能等。 　　针对内部招聘的风险和缺陷，企业人力资源部门要采取相应的举措，积极规避“雷区”，提高内部招聘的效率和有效性。 　　提高效率效用：内部招聘大有学问 　　许多卓越企业在其长期的管理实践中积累起了内部招募方面的经验，形成了适合自己企业风格的内部招募文化，宝洁和联邦快递正是这方面的翘楚。 　　日用消费品巨头宝洁培养顶尖人才的方法是通过内部选拔建立一个反应快速高效的团队。宝洁有一支严格的“内部培养领导项目”，该项目会追踪每个经理的工作表现，保证他们能胜任下一个职位。 　　在宝洁最高层级的50个职位中，每一个职位都有三个候选人备选。如果一个年轻有为的品牌助理想成为首席运营官，宝洁会尽可能多地给他机会去锻炼。公司可能会让他去做卡思卡特（Cascade）洗涤剂的助理经理。随后，他可能在加拿大负责洗衣店的产品，最终掌管整个东北亚的业务。公司为13.8万名员工建立了一个综合数据库，宛若一个庞大的“星群”，对其中每颗“星星”的月度和年度能力审核进行追踪。在这个过程中，“宝洁人”在一起讨论他们的商业目标、下一个期望的职位以及他们在培训其他员工时所做的工作。当出 　　宝洁的内部选拔管理机制 　　现职位空缺