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公立医院实行人事代理聘用制的实践经验研究 　　摘要：文章介绍了某公立医院实施人事代理聘用制的整个过程，总结了这一制度所带来一系列便利之处，如人才竞争机制、用人自主性等。作者最后认为，人事代理聘用制也具不足，仍需要予以进一步完善。 　　关键词：公立医院；人事改革；人事代理；心得体会 　　中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）06-0-01 　　人事代理指拥有合法执业资格的人才交流机构受用人单位或个人委托，按照有关法律和人才人事政策规定以及一定的程序，为其承办、代办有关人事业务，提供社会化服务的人事管理模式，它是市场经济发展和单位人事用工制度改革中所产生的一种新型的人事管理模式。 　　医疗体制改革是社会主义市场经济对我国卫生事业的必然要求，与此同时，人事制度改革作为医疗体制改革的一幕重头戏，也成为了医院自身生存发展的必然改革。随着社会主义市场经济体制的建立，国有事业单位传统的人事管理方式受到猛烈冲击，人才市场得到了迅猛的发展，国家人事部门提出事业单位人事制度改革的总的要求是：通过改革，精简冗员，鼓励竞争，促进流动，提高素质，坚决打破“铁饭碗”。一种新的人事管理方式――人事代理制度就在这样的背景下应运而生。 　　一、人事代理聘用制的实施过程 　　1.实施人事代理制的政策基础 　　为了深化医院人事制度改革，合理配置人力资源，形成良性竞争的用人机制，促进人才的合理流动、合理使用，根据中共中央组织部、人事部、卫生部颁发的《关于深化卫生事业单位人事制度改革的实施意见》（人发[2000]31号）以及《关于深化高等学校人事制度改革的实施意见》（人发[2003]31号）文件精神，实施人事制度改革及相应的人事代理制度。 　　2.稳步实施，逐步推进 　　由于公立医院建院时间相对较长，事业编制内人员数量较多，全面贯彻人事代理制度也不是一朝一夕的事情。对此，为引进的学科带头人和特殊专业技术人员采取了较为灵活的用人机制，仍然按事业编制进行管理，通过上级主管部门调入。这样一来，既造就了一支稳定的高水平专业技术队伍，又确保了医疗、教学、科研等工作的正常进行。 　　3.同工同酬，一视同仁 　　人事代理聘用的人员与事业编制的人员的主要区别，在于人事档案管理方式上有所不同，其他方面的权利和义务基本一致。二者的区别仅仅在于，事业编制内人员享有福利分房与公费医疗，人事代理聘用的人员分别享有货币化分房与医疗保险，这些也正顺应了我国社会保障制度改革的大潮流。人事代理聘用的人员的职称晋升还可以通过人才市场完成，多渠道解决了代理人员的职称晋升问题。 　　二、实施人事代理制度所带来的便利 　　与其他事业单位一样，在事业编制的约束下人员 “进”、“出”都比较困难，对于实际工作表现较不理想的人员，医院无法辞退。这样一来，轻则由某个员工打击某个临床科室的士气，重则影响医院声誉导致综合竞争力下降。 　　实行人事代理制后，医院直接组织应聘面试，优秀人才经过人事部门组织的考察考核后择优录用，随即与之签订《聘用人员劳动合同》，明确双方的权利与义务，最后报上级主管部门备案即可。在其聘期内建立了完善的考核淘汰机制，对身体素质不达标、专业水平不合格、工作积极性不高、无法在规定时间内取得相应任职资格或者年度考核基本称职以下的人员进行淘汰。 　　因此，人事代理聘用制不但能够间接地解决各级公立医院人事自主权问题，而且能够增强了人事代理制聘用人员的紧迫感、危机感与责任感，促使其朝着医院既定的目标发展。 　　三、实施人事代理制度存在的主要问题 　　1.人档分离，造成人事档案的补充、更新存在一定困难 　　人事档案伴随当事人的工作经历而连续不断地补充新的内容，以便较好地反映其现实面貌。随着人事代理制人员不断增加，以及他们在医院的工作时间逐渐变长，如何全面和及时地收集各类材料，将是人事代理制人员档案管理的重点。 　　2.人事代理聘用人员存在一定的思想包袱，流动率较事业编制人员高 　　根据实施人事代理聘用制的公立医院统计数据显示，人事代理人员每年的流动率大约在17%左右，高出相应医院事业编制人员的流动率约七个百分点。这主要是因为个别人事代理聘用人员心存顾虑，认为这一用人制度具不公平性。在日常的工作中，要及时发现苗头，做好思想解释、疏导工作，解决人事代理聘用人员日常工作、生活中遇到的问题。 　　3.加强人事代理工作人员培训 　　人事代理制度涉及到人事工作的许多环节，它政策性强，工作要求高、社会影响大，具有较强的专业性和技术性。因此，人事代理工作人员要提高自身素质，提高服务意识，不仅要具有较高的政治素质，还要精通人事政策和法规，掌握人事代理知识、现代化的管理技术，为人事代理者提供优质、方便、快捷的服务。 　　四、人事代理