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如何更好地做好人力资源培训 　　现代科技的发展必须要重视人才的开发与引进，人才是先进生产力的缔造者与发展者。他是科技发展力中最主要的一个环节。作为可持续性发展的人才如何在事企单位发挥自己的重要作用，如何让千里马尽其所能，纵横驰骋呢？这就需要管理者头脑清楚，目光锐利，高瞻远瞩做一个合格的“伯乐”。科技的发展同时也是人才的发展过程。一个成功的事企单位必须有一个好的人才开发团队，把人的知识与智慧作为一笔财富来利用与开发，只有这样才能紧跟时代的步伐，使事企单位更具生命力，更具战斗力。所以事企单位尤其是现代企业必须建立一种能吸引人才、发展人才的运作环境，建立能者有其岗、有岗出高效、充电再提高的人力资源开发与培训体质，能慧眼识英才，并让人才像一颗生命力鲜活的种子，从此驻足并生更发芽，为企业创造巨大的财富，团结协作以使企业经济迅速发展。但大多数企业单位往往更重视直接效益，忽略了或者干脆抛弃了人力资源培训，无疑是急功近利，饮鸩止渴。下面针对如何做好人力资源培训工作谈一下自己的粗浅看法。 　　一、急需解决的人力资源培训的三大现状 　　（一）应加强对人力资源开发与培训的重视，增加人力资源开发与培训的资金投入 　　目前企业的老总有一种观点“不管黑猫白猫，能抓住耗子的就是好猫”你只要能给企业创造财富，换句话说你只要能生产出好产品，在激烈竞争的市场环境中能站稳脚跟，换取财富，我就给你加薪提干。片面地认为人力资源的开发与培训工作与创造财富的关系不大，开展对员工的培训费时费力，尤其是资金的投入短期没有回报，起不到立竿见影的效果。因此，企业注重生产、销售与供应等现实模块，导致企业职工培训体系缺乏必要的人力、资金以及物力的投入，导致人力资源培训工作无法顺利开展，员工的人力资源培训不系统，不完整，无时效。所以一个成功的企业，一定有老板重视人力资源培训机构，有一个在企业中起着重要的作用的领导来负责培训机构，有必要的资金投入，例如海尔集团，能在电器行业如云的竞争中立足于世界，主要取决于他们认为没有质量就没有生存；没有科研就保证不了质量；人是海尔第一生产力的产业理念。 　　（二）人力资源培训要有长远的规划设计 　　缺乏长远的规划与设计是我国当前企业在人力资源培训中的一个重大问题，人力资源培训是阶段性的、片面的，想起来搞一阵，忙起来撂一边。搞个短期培训、搞个拓展培训，就觉得吧人力资源培训搞得很好了，这种培训是否真的能起到实际作用呢？所以，系统的人力资源培训要从思想与业务、个体与集体、开发与研究、反思与拓展多方面来着手，设计一个缜密而实效的培训方案，方案要拿到决策层讨论，要和关键部门推敲，尽量要在动手之前有规划，动手之后有导航。在运行过程中，领导者要做好总结与反思，因为培训是长期的，周期性的，成功与不足都是再一次培训的材料积累，不是花钱多的培训是好培训，尤其是人力资源培训，有效果的培训是好培训，能推动生产力的培训是好培训。还要发现培训中的积极因素与消极因素，留其精华摒弃糟粕，如果能把消极因素转化为积极因素就更好了。更要区分好计划与规划的关联与区分，短期的计划是三年规划或者是十年规划的一部分，计划要服从于规划，不要遇到困难就改道，目光存高远。 　　（三）有布置、有检查、有评估市人力资源培训的护航 　　当企业完成了一个培训计划之后，工人当然要回到工作岗位上去，领导要各负其责，抓好生产与销售等，那么这个培训是否结束了呢，不是！这样的培训要有一套严格的管理制度，从参加培训的出勤时间、学习态度、理论考试、技能考试、是否能实际运用等多方面来进行考察评估，要使每一次培训都行之有效，最大地发挥培训作用。有一次布置就要有一次检查，有一次检查就要有一次通报，有一次通报就计入一次评比，经过综合评比之后，要对在培训中表现突出，管理与业务水平提升较快的人员进行重奖，这种奖励是对培训工作的一种激励，同时也起到了榜样的作用，让更多的人主动参加培训，并在培训中尽到自己最大的能力，学到真东西。进而更好地干好本职工作。 　　二、鼓励企业员工成为知识型员工，并采取有效的激励 　　如果企业的员工把自己不在定位于一个“工人”而是一位有知识的生产创造者，让他有自豪感与幸福感，是不是就能更好地、更主动的来创造呢？经过一段时间的企业人力资源培训，员工们在各项技能上都有所提高，尤其是相关的考核政策跟上之后，员工拿到了某些上岗证书、等级证书、专项业务标兵等证书以后，员工的心态自然就升华为“我是人才”“我是骨干”等知识型员工。这样人力资源培训就初见成效。 　　我们知道企业的报酬是多元化的，越是高管，薪酬越高，这在国内国外都是一种成熟了的，合理的薪酬分配方式，我们在对企业员工进行人力资源培训上完全也可以采取奖励机制，对知识型员工要提高薪酬，让知识成为另一种生产力。 　　知识型人才的奖励可以单独作