恳谈会[精选].pptVIP

团队研讨 研讨内容： 1、立足二季度人力规划，如何将四月作为关键启动月，区部如何制定计划，快速启动？ 2、参考支公司对过程指标的推演，各区部如何落实周经营日追踪，确保常态平台的建立？ 3、区部如何通过重点人群的晋升确保达成二季度人力目标？（细化到个人季度增员目标及预晋升职级） 4、如何确保区部二季度举绩人力目标的达成？ 二季度架构团队人力分解 领导叮咛 课程对象：组经理、分处经理、有意愿发展的准主管； 课程时间：100分钟—150分钟 课程方式：讲授、演绎、互动； 讲师要求：要充分熟悉本课件内容 特别说明：积极正面引导，对相关概念性内容以粗略讲授为主，避免新老基本法的直接对比，仅讲授对应层级的内容，侧重于主管意愿的引导。 * 自千禧年到现在已经过去了十年，这十年是国家快速发展的十年，也是保险业迅猛发展的十年。2011年，我们将迎来祖国十二五规划，2011年，与祖国同龄的国寿人将迎来国寿新时代。 我们在座的都是高级主管，过去都收获了许许多多的鲜花和荣誉，拥有了属于我们的团队，而今天站在２０１１年新的起点上，我们需要共同思考未来的发展蓝图，如何为我们的队伍注入新的动力与活力，使我们的事业更上一个新的台阶？ * ?2010版基本法总体投入增加，投入偏向主管系列，着重对主管层的激励，实现长远的发展，以主管的高利益带动组织发展。 * 投入更多，主管享受更大，我们的架构如何保障？ 我们来看亮点二：架构丰满，稳升难降。 * 我们的职级由原来的组、分处、处、部四级架构变成组、处、区三级台阶；其中组、处各有三档、区有两档。 只要能“胜利”的“增员”，就会很“郝”“发展”！ * 区别直管组与直辖组的定义： 直管组：不包括本人但包括下级主管。 直辖组：本人及直管业务系列人员（不含下级主管） * * ?对于培育出的新的主管，我们首先可以提培育组津贴，新法的培育是不锁定人群的，也就是说，这个培养出来的组经理，他的团队继续发展继续增员，多出来的人的业绩都是要计提的，因此，培育出新的团队，我们的收益也是有保证的。 ?他培育的组当中又有人晋升组经理，我们依然可以享受间接培育组津贴，没有时间限制，所以说是持久享受，直间有奖 ?在这里我们有个小问题，如果有你的培育组降级了，怎么办？答案是回到你的直辖组。 ?需要强调的是，这两项报酬并不是只有组经理享受的，所有主管培育组都会获得这两项奖励。 * 新基本法下主管收益大幅度提升，所以要保证主管架构，确保新法下依然是主管 争取新基本法上线前晋级成为更高级主管，可以套转成更高职级的主管，获得更多的收益 这是一次千载难逢的机遇，大家认真听，熟悉规则，成功套转。（此处可以引用和平与战争年代，从士兵到将军的故事） * 一一解释时间、依据、条件； 我们要争取在上半年增员与晋升，套到更高职级，享受主管职级待遇； * （一）尊重历史、保护利益的原则。新版《基本法》较原版《基本法》在组织架构和管理关系上发生了根本性改变，因此，在进行职级套转时公司将高度高视，同时各位伙伴也要务必谨慎对待，确保架构的稳定，为团队发展顺利转轨奠定基础。 （二）原则性与灵活性相结合的原则。省公司在进行职级套转时既要遵循总公司确定的基本套转规则，也会结合团队的实际情况，制定我省职级套转细则。 （三）严格考核与适度宽松过渡的原则。 职级套转自下而上，尊重管理链条，按照“先低职级、后高职级”的套转步骤进行，以原下级或平级主管套转后的组织架构确定上级主管的套转职级。因此各位组经理、分处经理本次的成功套转将直接影响您上级主管。 ?明晰分处层级套转的具体规则，要学员能够牢记 ?让主管将来能够套到什么架构有个了解，并能够清晰自己想要套转成什么样的架构，然后自己缺少的指标 特别提醒： 1、如组经理不足两个有效人力只能套转为业务主任！（一定要有3个有效人力） 2、套转前须为主管系列才能套转为组经理以上职级。 * 讲师提问：与学员进行互动。 * ?陈述幻灯内容 * ?陈述幻灯内容 * 今天，我们站在一个新的起点上2010版新基本法来啦! 2010年 2011年 收入增加，主管受益 主管系列 业务系列 2006版基本法 注重对主管层的激励，希望通过主管的管理和辅导实现长远的发展 通过主管的高利益带动组织发展，从而达到提升业绩的目标 2010版基本法 特点 业务系列 主管系列 以组织发展利益 以促进组织发展 基本法投入情况对比 收入增加 主管受益 主管自提 做大直辖 培育可归 利益长拿 精彩 纷呈 架构丰满 稳升难降 三级八档，全新职涯 2006版基本法 2010版基本法 组经理 分处经理 处经理 部经理 郝发展 姚增员 张胜利 资深组经理 高级组经理 组经理 资深处经理 高级处经理 处经理 资深区经理 区经理 主管系列 业务系列 直辖组 直管 200