(从不同层次分析企业培训需求.docVIP

　　为了对培训需求有更加科学、准确的把握，我们可以从不同的层次、 角度去对其进行分析。经典的培训需求分析一般有三大层次，g卩:组织层 次分析、任务层次分析和人员层次分析。 　　为了对培训需求有更加科学、准确的把握，我们可以从不同的层次、 角度去对其进行分析。经典的培训需求分析一般有三大层次，g卩:组织层 次分析、任务层次分析和人员层次分析。但是，从现在企业的发展可以看 出战略性资源管理在组织存续与发展中所起的作用越来越大，因此，我们 将战略层次分析从组织层次分析中单列出来，予以区别,从而培训.需求分 析就成为四大层次，即:战略层次分析、组织层次分析、任务分层次析和人 员层次分析。战略、组织、任务、人员四个层面的培训需求分析是一个有机 的系统,缺少任何一个层面都不能进行有效的分析。从这几个层次对培训 需求进行分析，可以对其有全面、深入的认识。 　　战略层次分析 　　培训需求的战略分析也被称之为“未来分析”,这是因为它具有很强 的预测性与前瞻性。企业要连续发展必须要进行战略考虑，企业没有战略 　　指导迟早会走向没落。企业的培训也不例外，也得有一定的前瞻性，培训 需求的战略分析就能满足这一要求，这需要注意三个方面:改变组织优先 权、人事预测与组织态度。 　　改变组织优先权 　　组织优先权的改变会对企业的发展产生重要影响，培训需求的战略 分析应重点考虑它。通常应该考虑以下情况。 　　? 组织的撤销、重组或合并。企业未来的组织结构设计、管理和监督 层次、决策机制、劳动组织方式、劳资关系、组织文化等。 　　? 资金约束。资金是企业发展的命脉，如果由于财政紧缺，企业一般 会将财政预算削减到前所未有的程度。 　　? 新技术的运用。企业新技术的运用也会对组织造成一定的改变,如 计算机的使用，由于其处理资料的能力迅速提高,使各种组织的机构:功 能、性质等发生革命性改造。 　　? 领导人意向。领导人的意愿会直接对组织产生影响，如新任部门领 导人的处事方式与前任不同，可能引起机构的变革。 　　? 各种临时、突发任务或事件。各种变化的产生需要组织也以一定的 改变去适应它，比如外部环境的变化。它可以包括:产品市场状况、劳动力 市场状况、生产和管理技术的研究与开发潮流、劳工组织和工会组织、法 规法令等。 　　人力资源预测 　　企业内部未来的人力资源状况，其中包括理想的年龄构成、知识结 构、技艺水平、工龄搭配、劳动报酬构成及其水平、雇员的出勤率、离职率 和保有率等。人力资源预测主要包括三种类型:短期预测，主要指对下一 年的预测;中期预测，指二至四年的预测;长期预测，指五年或五年以上的 预测。人力资源预测包括需求预测与供给预测。需求预测主要考察一个组 织所需要的人员数量以及这些人员必须掌握的技能。 成都培训学校/ 　　组织态度 　　组织态度是指员工对所具有的一系列态度，包括对其工作、技能及未 来需求等的态度以及对企业的接受程度等等。调査、收集与分析这些态度 对培训是很有用的。一来可以通过态度调査帮助查出企业内最需要培训 的部门;二来也可以发现一些不能用培训解决的问题。 　　组织层次分析 　　培训需求的组织分析主要是根据组织的目标、资源等因素对企业组 织中存在的问题进行分析，以此对培训作出指导。经过这样的分析,可以 确定培训是否能派上用场，同时确定哪些部门、业务以及人员需要培训 等。培训需求的组织分析包含影响培训计划的有关组织的各个方面，主要 有以下内容： 　　组织目标分析 　　组织目标分析帮助培训者明确组织的目标，组织目标分析主要围绕 组织的达成、政策的贯彻是否需要培训或与培训有关等展开。组织目标对 企业发展有着决定性的作用,也对培训计划的制定与执行起决定性作用， 如果没有分析好组织目标培训则很有可能“牛头不对马嘴”。组织目标的 范围很广,组织当前开展的生产经营活动，采用的生产技术和手段都可以 看成是组织的目标。具体“目标”可以包括:生产所用的机器设备、工艺流 程、技术专利、能源原材料、产品批量等。 　　培训活动应该密切注意这些“组织目标”,培训是为它们服务的，培训 活动的宗旨必须和它们一致。假若组织目标模糊不清时，培训规划的设计 与执行就显得很困难。目标分析就是要让目标清晰地展现出来，培训活动 才能根据其进行设计。 　　组织特征分析 　　组织特征对培训也有着重要影响，如果培训计划工作和组织的价值 不一致时，培训的效果则很难保证。组织特征有诸多的表现形式，如:员工 的工作精神、工作态度、对公司的向心力、凝聚力以及对企业文化的理解、 接受程度等。组织特征分析主要是对组织的系统结构、文化、信息传播情 况的了解。 　　组织的系统结构特征分析即通过审视组织运用系统能否产生预期效 果、组织结构是否需要改变以及有否相应的培训需求等。它能使培训组织 者系统地面对组织