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06090人员素质测评资料 名词解释 人力资源：是指个体所具有的、在一定条件下可以被组织利用、能够作为生产性要素投入到社会经济活动中，并对价值的创造做出贡献的智力、知识、技能、体能以及各种个性心理特征的总和。 现实的人力资源：指一个国家或地区在一定时期内已经拥有的从事社会经济活动的全部人口，包括正在从事劳动的人口以及由于各种原因暂时没有从事劳动的人口，有时称为“劳动力人口” 潜在的人力资源：指正在培养的还处于准备状态的具有初步劳动能力的人口，例如正在读大学的学生群体。 素质：主要指职业素质，从业者在一定生理和心理条件基础上，通过教育培训、职业实践、自我修炼等途径形成和发展起来的，在职业活动中起决定性作用的、内在的、相对稳定的基本品质 人员素质测评：是在人力资源管理中，运用心理学、管理学、测量学、统计学等多门学科知识，通过心理测量、考试、履历分析、情景模拟等多种方式和手段，对人的综合素质进行系统的测量和评价，从而为个人提供职业发展咨询，为组织提供人员录用、选拔、培训、诊断等信息的工作过程。 能级对应：就是按照人的能力层次，安排相应的工作岗位或组织。 韦克斯勒成人智力测量表：用各个年龄阶段内人的智商的平均数作为参考，以被测评者在同组中的标准分数为基础，看其分数与平均分数的距离有多少标准差，从而确定其智商的高低。 信度：就是指测评所得结果的稳定性程度。 效度：是指测评工具所测到的是否反映了测量目的的程度，简而言之就是测评有效性程度。 人格：指个体在适应环境过程中所形成的独特性为和特质形式，是一个人所具有的各项比较重要的和相对持久的心理特征的总和。 主题统觉测验：是指把注意的焦点全部集中在被测评者解释的内容方面。 能力：是人完成某种工作所必需的心理特征，它代表人工作的一种可能性。能力分为一般能力和特殊能力两类。 创造力：是指在解决问题的过程中，个人发散型思维的流畅程度、变通程度和独创程度，是个人具备的推陈出新的能力，是个人的一种思维和能力类型。 文件筐实验：是指在测评中被测评者被赋予某一特定管理或者领导职务，处理来自组织内部、外部、上下级、紧急与非紧急、正式与非正式的报告、电话通知、信函或文稿、通知等系列文件，在此过程中，考官可以考察被测评者的组织、分析、协调、计划、决策、分派任务等能力。 管理游戏：是指通过引入游戏的方式来模拟真实情境的评价中心测评方式，它以完成“实际工作任务”为基础在充满趣味性的环境和活动中，观察和测评被测评者的协调、管理、决策及团队合作等实际管理能力和其他性格和心理特征。 胜任力：与工作绩效有密切关系，甚至可以预测员工未来的工作业绩；与工作情景相关联，具有动态性；能够区分出优秀和普通业绩者。 半结构化面试：是指对面试构成要素中的基本内容作统一的要求，其他内容则不作统一的规定，其一般形式是在预先设计好的试题的基础上，面试中主考官向被测评者又提出一些随机性的试题。 情景化面试：首先给被面试者呈现所应聘工作可能遇到的一个情景，然后了解被面试者在这些假设的情境中将如何行动。 职位追溯面试：也称传记面试，通过询问并获取被面试者一系列关于其过去职位的信息进行的面试。 多对一面试：又称“小组面试”，是指好几个面试官对一名被面试者进行面试。 压力面试：指通过刻意营造紧张气氛，以预测被面试者在高度工作压力下的行为表现。 晕轮效应：是指当面试官对被面试者的某种特征形成一定的印象后，就会根据此特征印象推断该被面试者其他方面的特征，就像某点光源形成晕轮会掩盖住光源之外的事物那样。 文化噪音：是指被面试者因为担心真实的、个性化的回答会给面试官形成负面的不佳印象而趋向于采用更加大众化、主流的回答。 二、单选1.“比奈—西蒙”量表起初共有30道题目 2.“比奈—西蒙”量表采用的是（行为表现）的方法。并用心理年龄与实足年龄的（商数）作为衡量智力高低的标准 3.一位75个月的儿童，他在量表上锁测定的心理年龄为90个月，那么，其智商为120（IQ=90/75*100=120） 4.比奈量表的适用范围为（18岁）以下的儿童 5.美国心理测量学家戴维·韦克斯勒发明了（离差智商）测定办法 6.心理测试源于智力测验 7.1927年，美国学者斯特朗编制出版了至今还受到重视的世界上第一个职业兴趣测评-----斯特朗男性职业兴趣测量表 8.20世纪80年代至90年代初，美国心理学家（麦克雷）和(科斯塔)等人提出了“大五”人格模型 9.在美国，每年仅人员素质测评服务的直接收入就达到100多亿美元，据美国人力资源协会有关资料报道，发达国家50%的企业通过人员素质测评选拔员工 10.据不完全统计，美国社会每年接受各种人员素质测评的人数多达数百万人次 11．人员素质测评调查显示有（33%~35%）的企业运用过基本技能评价中的文字表达能力测验，有（35%~38%）的企