某公司卓越训练营人才测评管理办法.docx

卓越训练营后备人才测评管理办法为全面测量评估卓越训练营学员的综合素质能力以及年度工作绩效，通过人才盘点，发现和培养高效能人才，帮助提升低效能人员素质能力，并为公司用人、选人、育人等人力资源管理和开发工作提供有价值的参考信息，特制定本方案。测评对象卓越训练营学员。测评周期实行年度测评，测评期为当年1月至12月。测评内容本方案主要测量评估两个维度：一是素质能力，二是工作绩效。测评方法（一）素质能力：主要以360°测评方式，由学员的上级、同级、下级对其综合素质能力进行定性测评打分（测评表见附件1）。具体由人力资源部负责组织实施。（二）工作绩效：主要以量化指标测量评估。1、年初，学员根据公司和部门发展目标，明确个人年度工作目标，制定自身提高完善的绩效计划，和直接上级讨论制定《年度工作绩效计划表》（见附件2），报单位主管审核和人力资源部批准后执行；2、年末，学员在《年度工作绩效计划表》进行自评，报直接上级测评，经单位主管审核并最终确定其工作绩效得分。测评结果对素质能力、工作绩效两个维度的测评结果分别进行强制分布，按分数高低排序，前20%评估结果为“高”，末位10%为“低”，其余为“中”。考评结果放入以下的九宫格进行人才盘点，后续将根据盘点结果对后备人才执行相对应的发展策略。CA：专家BA：今日之星AA：明星员工绩效高对象：在既定领域业绩优秀，但无法跨领域工作。发展策略：让其往专业领域带头人方面发展或开展体系建设工作对象：业绩优秀，且可以跨相近领域工作。 发展策略：逐步拓展职责，担任项目或专项工作负责人等。对象：在当前岗位业绩突出，超胜任，可跨领域调动。 发展策略：拓展职责、委以重任、及早晋升。CB：需激发BB：中坚力量AB：后起之秀中对象：绩效符合岗位要求，但缺乏拓展职责的意愿或能力。发展策略：适度施压，激发动力。对象：绩效稳定，达到岗位要求，有潜力，尚不突出。 发展策略：依据潜力情况确定。注重提升业绩，培养为业务骨干。对象：绩效达到岗位要求，已表现出极高的潜力。 发展策略：强化优势，给予挑战性任务，进一步提升绩效。CC：问题员工BC：待观察AC：潜力新人低对象：低绩效，待改进。应对方式：绩效反馈并限期改进。对象：绩效未能达到岗位要求，能力需提升。 发展策略：加强督促，提升能力或改变心态。对象：轮岗、晋升到新岗位不久员工。 发展策略：导师带教助其快速适应新环境和新岗位。低中高素质能力六、附件1、《综合素质能力测评表》2、《年度工作绩效计划表》附件1：后备人才综合素质能力测评表姓名： 部门： 岗位：填表日期：超出目标达到目标接近目标远低于目标工作态度积极性ABCD长期坚持学习业务知识；对额外任务能主动请求并高质量完成；工作中善于发现问题，经常提出新思路和建议主动学习业务知识；主动承担一般的额外任务；工作中有时能够提出新的思路和建议偶尔主动学习业务知识；有时主动完成一般额外任务；能提出个别的新思路和建议基本上不主动学习业务知识；很少主动请求承担额外任务；不能提出新思路和建议协作性ABCD主动协助同事出色的完成工作能够与同事保持良好的合作关系，协助完成工作根据同事的请求能够提供一般协助不能积极响应同事的请求或者协作任务的完成质量较差纪律性ABCD能够长期严格遵守工作规定与标准，有非常强的自觉性和纪律性能够遵守工作的规定和标准，有较强的自觉性和纪律性基本能够遵守工作规定和标准，基本能够遵守纪律，但有时出现自我要求不严的情况不能遵守工作规定和标准，经常发生违规情况，自觉性和纪律性差人际交往能力建立关系A BC D容易与他人建立可信赖的积极发展的长期关系能够与他人建立可信赖的长期关系较为自我，不易与他人建立长期关系刚愎自用不易与他人相处，自我封闭团队合作ABCD善于与他人合作共事，相互支持，充分发挥各自优势，保持良好的团队工作氛围能够与他人合作共事，相互支持，保证团队任务的完成团队合作精神不强，对工作有影响不能与他人很好合作，独断专行解决矛盾ABCD巧妙地和建设性地解决不同矛盾能够解决已发生的矛盾，不致对工作产生大的负面影响解决矛盾手法生硬，影响工作顺利进行遇到矛盾不知如何解决影响力说服力ABCD能够表述自己的主张、论点及理由，比较容易的说服别人接受某一看法与意见能说服下级、同事、上级接受某一看法与意见说服别人比较困难无法说服别人，或咄咄逼人，或逃避退让应变能力ABCD待人处世很灵活，善于审时度势，很容易适应岗位或管理的变化所带来的冲击，并能顺应变化,取得主动待人处世较灵活，能够根据公司要求，认可公司变化所带来的冲击，并能顺利的完成转变对公司的变化或角色的转变不太适应，工作开展有困难待人处世刻板，适应性差影响能力ABCD能积极影响他人的思维方式和发展方向能以自己积极的言行带领大家努力工作有时能影响他人对他人几乎无影响力领导能力评估ABCD能合理