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有些翻译可能没统一, 例如辅导式和教练式，不过应该不影响大家的阅读,如果实在不懂的可以提问. 有效的领导 ——丹尼尔·戈尔曼 摘要 很多管理者误以为领导风格是领导者个性的功能（a function of personality），而不是战略的选择。与其选择一种适合他们性情的风格，他们更应该问问自己哪种风格能够最好满足特定情形下得要求。 研究发现，最成功的领导者在以下情商能力有优势：自我感知、自我调节、激励、移情和社交能力。这里有六种基本的领导风格，每一种都使用了不同组合的情商的关键成分。最好的领导者不单单只是了解一种领导风格，相反他们擅长几种，并且具备能够在不用情形下进行转换的灵活性。 在实践中的观点 管理者经常不能识别组织氛围（organizational climate）对财务结果的影响有多深刻。据统计，有将近三分之一的财务绩效受到组织氛围的影响。而组织氛围是受到领导风格影响的，通过管理者激励直接的报告（direct report），获取和使用信息，做出决定，改变主动性，处理危机。这里有六种基本的领导风格。每一种都源自不同情商能力，在特殊的情形下作用非常明显，并且在不用方面影响着组织氛围。 1.强制式（The coercive style）。这种“按我说的做”的方法在转变时期、自然灾害或者与有问题员工共事时非常有效。但是在很多情况下，这种领导风格限制组织的灵活性和抑制员工的动机。 2.权威式（The authoritative style）。这种风格的领导采取“跟我一起”的方法，他们阐明整体的目标，但是给予下属自由区选择达成目标的方法。这种风格在生意衰退时特别奏效。但是当领导者与一组专家一起工作时就会缺乏成效，因为专家比领导者更有经验。 3.亲合式（The affiliative style）。亲和领导者的特点就是采取“以人为本”的态度。这种风格在建设团队和谐或者提升士气的时候特别有效。但是它聚焦于赞美的做法会使差劲的绩效得不到改善。此外，亲合式领导很少提供意见，这经常使员工陷入困境。 4. 民主式（The democratic style）。这种风格对组织氛围的影响并没有你想象中的高。通过让员工在决策中发言，民主式的领导能够建设组织灵活性和责任，并帮助员工形成新鲜观念。但是有时候代价就是永无止境的会议和员工感到无领导的困惑。 5.标杆式（The pacesetting style）。领导者设定高绩效标准，并举例说明自己对自我激励、高能力的员工有非常积极的影响。但是其他员工会因为这种做法而觉得自己被埋没并产生怨恨。 6.辅导式（The coaching style）。这种风格关注员工个人发展胜于当前的工作任务。当员工意识到自己的缺点并想改正时，这种风格很有效。如果员工拒绝改变现状的话，则会失去其有效性。 一个领导者精通的风格越多越好。尤其是要能够在条件改变的情况下进行转换，从而创造最好的组织氛围，优化组织绩效。 最近的研究显示，最有效的管理者使用一系列独特的领导风格—在恰当的时机采取恰当的措施。这种灵活性尽管难以付诸实践，但是对于绩效是有回报的。更好的是，它能够被学习。 正文 当问任何商人团体“有效的领导做些什么？”，你会听到很多答案：领导制定战略，激励员工，创建任务，建设文化。接着问“领导应该做什么？”如果该团体是经验丰富的话，你可能会听到一个回答：领导的工作就是获取结果。 但是怎么做呢？为了能够使员工产生高绩效，领导者可以做的和应该做的二者之间的谜团由来已久。在最近几年，这个谜团催生出了一个完整的家庭手工业（cottage industry）：成千上万的“领导专家”已经以测试和辅导管理者作为自己的职业，所有这些人都追求让商人把大胆的目标——战略的、财务的、组织的、或三者合一的，变成他们现实。 还有，有效的领导使很多人和组织不理解。原因之一就是知道最近，事实上没有量化研究现实哪种精确的领导行为产生积极的结果。领导专家根据推论、经验和直觉提供建议。有时候建议能够正中目标红心，有时候却不能。 但是咨询公司Hay-Mcber最近的一个研究使有效领导的谜团不再那么神秘。该研究采取随机抽样，从一个超过20000管理者的数据库中抽取3871个样本。研究发现了六种有明显区别的领导风格，每个都源自于不同情商的组成部分。这些风格，单个来看（taken individually），显示出对公司、部门、团队的工作氛围有直接、独特的影响。这种影响转而影响财务绩效。并且，最重要的是研究显示：最有成效的领导者不是依靠单一的领导风格，在给定的一周内，他们会根据不同的情形使用这六种风格的大多数。想象这些风格,它们就像是一个高尔夫高手包里排列好的球杆。在比赛过程，高手根据要求选择球杆，有时候他必