人性假设[精选].doc

人性假设 人性假设是管理学的逻辑前提。在管理思想演变历史中，适应农业文明、工业文明的时代诉求，人性假设先后经历了“经济人”假设、“社会人”假设、“文化人”假设三个阶段。生态和谐人假设是适应生态文明时代的人性假设，其实质`是组织要按生态文明时代的道德原理和伦理规范来进行管理。生态和谐人假设的提出和实现，意味着对传统的管理职能、管理体制、激励方式、组织文化等进行重新反思和深刻变革已显得非常必要。　　人性假设是管理学研究的逻辑前提。不同的人性假设有不同的管理哲学，而不同的管理哲学在管理实践中往往衍生出各具特色的管理原则、管理制度、管理准则和管理方法。生态和谐人假设是一种全新的管理理念，其实质是组织要按生态文明时代的道德原理和伦理规范来进行管理。生态和谐人假设作为生态文明时代管理哲学与管理实践的人性基础，在组织形成正确的发展战略，促进组织可持续性成长，维持良性竞争环境，推动经济、社会与自然的和谐发展等方面具有重要的现实意义。　　一、管理思想中人性假设的历史演变　　“经济人”假设是一种效率管理哲学。“经济人”假设认为趋利避害是人的本性，追求物质利益的最大化是个人行为的根本动机与根本出发点。按照“经济人”假设，管理就是以任务为中心而进行计划、组织、领导、监督和控制，用一切手段和方式尽最大可能地提高生产效率是管理的重中之重。为了实现这个目标，管理者不必关注人的心理、感情等“社会性”因素。　　泰罗制是“经济人”假设的典型代表。在泰罗所处时代，生产劳动是在一种效率非常低的方式下进行的，泰罗将此归因于员工“系统性的偷懒”，意指员工故意限制自己的劳动产量。为此，泰罗通过动作试验、标准化工作程序等措施，以期贯彻“干多少活挣多少钱”的“公平原则”。　　事实上，“经济人”假设，在短期内“有利于充分利用经济杠杆来刺激人的行为，调动人的劳动积极性，对各种规章制度的贯彻执行有一定的积极意义。”但泰罗对人的需要、动机、情感等方面的了解却非常有限，“经济人”假设把人看作机器，对于一台机器来说，它的产量取决于加给它的燃料。与此相似，对于一个员工而言，其劳动成果也被认为取决于加给他的“燃料”——即金钱。很显然，“经济人”假设“没有考虑员2DL,~Jz对于具有一定挑战性和自主性的工作的需要，同时，也没有考虑员工对于友谊和支持等社会心理的需要”。　　美国哈佛大学教授梅奥为了得出与“经济人”假设相异的研究结果，于20世纪20年代初领导研究小组，经过长达十年之久的著名的霍桑实验证明：如果希望了解工作对员工的影响，就必须充分考虑人的需求、态度、动机和人际关系等因素的作用。员工劳动产量的提高，与激励的付酬机制和管理者的管理风格紧密联系，而“这种人际关系型的思维方式强调人际间的关系、倾听、交流以及作为经理级领导者的社会技巧”。为此，“社会人”假设认为，人不仅是“经济人”，更是“社会人”，人的心理、感情等社会性因素将从根本上影响员工的劳动积极性。因之，在管理实践中，管理者不仅要关心员工的工作，更要关心员工的，管理者应充分利用物质的、精神的多重手段和方法激励员工。　　“社会人”假设是人类对于自身社会本性的一种认识，这种假设，把人从抽象孤立的经济动物上升为具有社会性的人，把人的需求从单纯的物质需求转变为既有物质需求，又有精神需求。按“社会人”假设对员工进行管理，一方面有利于组织内部管理办法和管理政策的具体落实，另一方面，也有利于形成较为和谐的员工群体，从而调动员工的劳动积极性。但“社会人”假设对人之社会性的认识具有片面性，是不全面的。就其实质，在“社会人”假设视野中，人群关系仍局限于狭隘的心理关系，“社会人”假设只强调“个人对人群的心理依赖，忽视了社会关系对人的决定作用，很容易滑向‘依赖人’的假设。”与此同时，建立在“社会人”假设基础上的人群关系论也有重大缺陷，“它偏重于非正式组织，否认传统的效率逻辑与成本逻辑，过分强调情感逻辑。”　　“文化人”假设，即“Z理论”。20世纪70年代以来，面对日本经济的飞速发展，特别是日本组织在国际经济舞台上的卓越成长，美国管理学者把研究的视角转向日本组织。他们通过长期的研究发现，导致日本组织快速发展的根本原因并不在于传统意义上的资本和技术优势，而是日本组织发展过程中形成的独特文化优势发挥了重要作用。我国学者也持类似的看法：“日本组织注重管理方面的技术，尤其重视创设企业的文化氛围，培养员工共同的价值观念和群体意识，强化培养组织员工的凝聚力，重视人的作用。”　　二、生态和谐人假设内涵解读　　生态和谐人假设，是指以身心和谐、人生幸福为目的，人的需要结构和谐发展为条件，人与自然、人与人、人自身之具有自然有机性的生生和谐、环境适应性的协变和谐和价值合理性的臻善和谐为契机