研究生英语系列教材综合教程上_课文翻译..docVIP

Unit One 核心员工的特征大卫·G．詹森 1 核心员工究竟是什么样子的?几乎每次进行调查时，我都会从雇主们那里听到“核心员工” 这个名词。我请一位客户——一位正参与研究的人事部经理，给我解释一下。 “每家公司都 有少数几个这样的员工，在某个专业领域，你可以指望他们把活儿干好。 在我的小组中， 有七名化工流程工程师和生物学家， 其中有那么两三个人是我赖以生存的， ” 他说， “他们对我的公司而言不可或缺。当请你们公司替我们招募新人的时候，我们期待你 们会去其他公司找这样的人：其他公司经理不想失去的员工。我们只招募核心员工。 ” 2 这是一段充满了鼓动性的谈话， 目的是把猎头们派往竞争对手的公司去游说经验丰富的员 工们做一次职业变更。 他们想从另一家公司招募核心员工。 然而， 每家公司也从新人中招人。 他们要寻找的是完全一样的东西。 “我们把他们和公司顶级员工表现出的特质进行对照。假 如他们看起来有同样特征的话，我们就在他们身上赌一把。 ”只是这样有点儿冒险。 3“这是一种有根据的猜测， ”我的人事经理客户说。作为未来的一名员工，你的工作是帮助 人事部经理降低这种风险，你需要帮助他们认定你有潜力成为一名核心员工。 4 特征 1：无私的合作者 职业顾问和化学家约翰·费策尔最早提出了这个特征。关于这个特征，人们已经写了大量的 文章。它之所以值得被反复谈及，是因为这一特征是学术界和企业间最明显的差别。 “这里 需要合作， ”费策尔说， “企业的环境并不需要单打独斗，争强好胜，所以表现出合作和无私 精神的员工就脱颖而出了。在企业环境中，没有这样的思维方式就不可能成功。 ” 5 许多博士后和研究生在进行这种过渡的过程中表现得相当费力。因为生命中有那么长一段 时间他们都在扮演一个独立研究者的角色， 并且要表现得比其他年轻的优秀人才更出色。 你 可以藉此提高在公司的吸引力： 为追求一个共同的目标和来自其他实验室和学科的科学家们 合作——并且为你的个人履历上的内容提供事迹证明。 这个方法， 加上你在描述业绩时开明 地使用代词“我们” ，而不是“我” ，能使公司对你的看法从 “单干户”转变成“合作者” 。 更为有利的是，要在你实验室内部，以及在和你们实验室合作的人们之间，培养一个良好声 誉：一个鼓励并发动合作的人——还要保证让那些会接听调查电话的人们谈及你的这个品 质。 6 特征 2：紧迫感 唐-豪特是一位给 aaas.sciencecareers@org 网站论坛频繁写稿的撰稿人。他之前是一名 科学家。许多年前他转向了企业，并一直做到高级管理的职位。他在 3M 公司一个部门负责 策略和商业开发工作，这个部门每年上缴的税收高达 24 亿多美元。他就是一个重视紧迫感 的人。 7“一年 365 天，一周 7 天，一天 24 小时，生意始终在进行，那意味着一年 365 天，一周 7 天，一天 24 小时，竞争也同样在进行， ”豪特说， “公司取胜的方法之一就是要更快地到达 ‘目的地’ 。这就是说，你不仅要把所有能支持公司快速运转的功能都调动起来，而且还得 知道如何决定‘目的地’是哪里。这样，不仅对那些行动快速的人们，也对那些思维敏捷， 并有勇气按自己的想法行事的人们都提出了要求。 这需要全公司各部门的运作， 而不仅仅是 管理部门的工作。 ” 8 特征 3：风险容忍度 企业要求员工能承受风险。 “一名求职者需要表现出仅凭不准确、不完整的信息就做出决策 的能力。 他或她必须能接纳不确定因素并冒着风险做出结论， 一位客户在职业描述中写道。 ” 1 9 豪特赞同这一说法。 “商业成功通常有这样一个特质：那就是能接受不确定因素和风险— —个人的，组织上的和财务上的。这就让许多科学家感到不适应，因为学术上的成功其实是 依靠认真而严谨的研究。 更进一步说， 伟大的科学常常是由找寻答案的过程和答案本身两者 同时来定义的。因此科学家们往往沉迷于过程。在企业里，你需要了解过程，但最终你会迷 上答案， 然后根据你认为该答案对你的企业所具有的意义来冒风险。 像这样敢冒风险是一套 技能组合，是所有雇主在他们最好的员工身上所寻找的东西。 ” 10 风险容忍度的另外一个要点是求职者对失败的承受度。失败很重要，因为这表示你不怕 冒险。 所以各家公司总会寻找有可能犯错误并敢于承认错误的求职者。 大家都知道如何谈论 成功——或者当他们在寻找工作的时候应该知道。 但很少有人乐意谈论失败， 更少有人知道 如何从失败的边缘吸取教训和获得经验。 “对我的企业来说，求职者需要坦然地谈论他或她 的失败，而且他或她需要有真正的失败经历，而不是特意为面试而杜撰的东西。如果做不到 的话，那么这个人冒的风险还不够， ”豪特说。 11 特征 4：善于处理人际关系 瑞克·李奇在迪科德遗传工程公司从事业务拓展