(铁路建筑企业专业技术人员考核中的问题浅析1.docVIP

铁路建筑企业专业技术人员考核中的问题浅 考核是企业人力资源管理的主要管理手段和重要组成部分。考核的过程必须与企业人力资源管理的具体实践相结合。作为国家大型的铁路建筑企业集团，中国铁道建筑总公司对专业技术人员考核的优点和缺点都可以为我国的建筑企业提供借鉴，需要我们认真总结。   一、加强专业技术人员考核的原因   以铁路建筑施工为主要生产经营内容的铁路建筑企业，专业技术人员队伍整体素质的高低和个体专业技术水平的有效发挥，直接关系到企业生产经营的质量和水平。做好专业技术人员队伍建设，除要做好专业人员队伍整体发展规划、优化专业技术人员队伍专业构成、合理设置薪酬标准、不断完善激励约束机制以外，考核是企业专业人员队伍建设的重要内容。考核能够对企业员工的工作绩效和工作能力做出正确评价，能够充分调动专业技术人员的工作积极性。考核机制不完善，就不能形成合理公平的竞争环境，从而不能吸引优秀的专业技术人才来到企业工作，也无法完善激励约束机制，形成合理的薪酬标准，因此无法建立现代企业意义的专业技术人员管理制度，无法形成企业的专业技术优势，结果必然加大了企业的生产经营成本。   这些问题已经成为专业技术人员队伍建设的瓶颈环节，如不及时解决，势必影响企业员工队伍建设和生产经营的进一步发展。   二、中国铁道建筑总公司系统专业技术人员考核管理经历的阶段和现有的模式   第一阶段，考试探索期。主要是1984年兵改工至1991年底。这一阶段，整个专业技术人员的管理主要是进行专业技术职务评审方式的探索，形成了比较完整的评审体系和工作机制，但考核的目标没有明确，考核的方式和机制也没有建立。   第二阶段 ，考核规范期。以1992年《中国铁道建筑总公司专业技术干部考核办法》的出台为标志，所属各工程局开始重视专业技术人员的考核管理，逐步加强了专业技术人员队伍建设中的考核工作。   第三阶段，考核改革期。1998年以后，随着现代企业制度的逐步建立，各企业结合本企业专业技术人员的现状和施工生产的需要，开始对专业技术人员的考核进行改革。   经过所属各集团不断探索和实践，目前，根据考核形式的不同，中铁建总公司系统专业技术人员的考核主要可以概括为以下三种模式：   一是积分法。这种考核法首先确定了每一个人的基本分，将考核的范围分成了若干项，每项中等级不同的内容确定不同的加分及减分标准，加分及减分不限制次数，最后的积分结果为个人所得总分，按总分排名，并且按一定分数确定考核的档次。   二是量分法。这种考核法首先是确定考核的内容，然后按百分制确定内容所占比例。在每一项内容中，根据确定达到的程序，确定不同的评分标准。考核中，针对不同的内容进行测评，再将测评结果按照权数和比例计算分值，所得总分进行排名，取确定分数以上的“优秀”、“称职”、“基本称职”或“不称职”。   三是定性法。这种考核法是在确定考核内容以后，根据具体工作岗位和工作项目的不同，把考核内容的每一项详细划分为几十甚至上百项考核点，每一个考核点都划分“优秀”、“称职”、“基本称职”或“不称职 ”几个不同的档次进行测评，根据参加测评人数和测评点的比例，综合结果获得确定比例的档次点，确定相应的考核档次。   三、目前存在的问题和成因   考核目标空洞。考核目标的确定是做好考核工作的第一步。考核是为了什么？考核要达到什么效果？这些都要明确的设定。目标明确、具体了，考核才能采取有效的手段和方法。现在，很多单位的考核目标是不够明确的，考核的目的必须是为专业技术人员的奖惩提供依据，在此基础上设立具体的目标。   考核内容陈旧。考核内容按照人员考核标准，从德、能、勤、绩四个方面考核并没有错，但每个方面必须赋予新的内容，才能在新的形势下适应企业专业技术人员管理的需要，才能为奖优劣汰提供依据。目前，各单位的考核内容仍然是相当陈旧的，未能及时更新。这就不可能产生合理的考核结果。   考核过程流于形式。因为对考核结果的运用不够重视，考核过程大部分都流于走过场。组织者注重的是实施过程有没有漏洞，考核者则争当老好人，考核过程无泄可击，考核结果一团喜气，说明考核过程有些方面是僵化的、不切实际的。   考核结果不能反映客观情况。考核内容的陈旧和过程的流于形式，得出的考核结果必然不能反映专业技术人员的实际情况。