基于生态位的出版企业员工薪酬设计研究解读.doc

基于生态位的出版企业员工薪酬设计研究 [摘要]：现行的薪酬设计多侧重于岗位价值评估，对个体差异性的体现不够充分，与目前多数企业奉行的“以人为本”文化理念有所违背。将生态位概念导入人力资源管理中，使研究视角聚焦员工个体的生存和发展，通过测算员工生态位进行精准激励，对于加强企业人力资源开发工作具有重要现实和指导意义。 [关键字]：出版企业 生态位 薪酬 1、引言 随着社会生产中技术含量的不断提高及内涵式再生产方式的扩展，人力资源的重要性日益凸显，并以其特有的价值性和独特性逐步成为企业核心竞争力的重要组成部分，重视人力资源开发和激励成为企业提升竞争力的必然要求。出版业作为文化产业的重要组成部分，出版业的发展程度将对推动社会主义文化繁荣发展具有重要意义。伴随着出版业开放度的提高，民营出版经济的崛起，网上书店的冲击，出版业由国有企业占据垄断优势地位的格局被打破，导致出版行业各企业的竞争程度加剧。然而企业的竞争归根结底还是人力资源的竞争，特别是以内容生产为主的出版业，人力资源更是其可持续发展的决定性力量和战略性资源。有效利用现有人资源 N=f(Xi) N为个体在环境中的生态位值，Xi为决定每个人环境中位置的影响因子，即生态位影响因子[3]。本文关于人力资源生态位的研究均采用和参考颜爱民的相关理论。 2.2人力资源生态位影响因子 目前关于人力资源生态影响因子的研究主要是国内学者颜爱民的研究。他通过研究设计出全面衡量个体资源状况的60个指标，然后咨询湖南地区近20家企业的管理人员和有关专家学者，采用德尔菲法对指标进行遴选，最终归类出影响生态位的4大类因子共计15项指标的人力资源生态位因子结构模型。具体如下： 图1 人力资源生态位因子结构模型图 3、出版企业人力资源生态位模型建立 人力资源生态位研究是一项系统性的大型研究课题，如果做基础性探索和求证非笔者一人能力所及。作为颜爱民的弟子，笔者曾参与过导师的部分研究实践，对其研究领域颇有感悟，拟采用其研究成果作为本文的基本理论依据，同时结合出版企业特点，对其理论模型进行适当修正调整，从而建立适合出版企业的人力资源生态位模型。 参考图1模型，考虑到出版业是无论是从业人员还是经济体量都是比较小的行业，而且各地出版集团已经对本区域出版社进行了整合，同区域竞争对手较少，故去掉竞争性因子；出版工作属于脑力劳动，工作强度相对不高，健康状态对其生态位的影响可以忽略，因此去掉健康状态因子。最终出版企业人力资源生态位模型保留13个影响因子。在各因子权重的具体赋值中，笔者邀请所在单位相关出版专家和资深人力资源工作者组成专家团队，对各因子的重要性进行主观判断。判断过程中采取层次分析法，按照1—9的比例标度对各因子重要程度赋值（参照惯用的标度含义），通过两两比较，构造出四大类因子之间、各因子中指标之间共5个比较判断矩阵（过程数据不在此列举），然后根据数学求解以及求解特征根及一致性检验，得出各因子权重体系。具体如下： 表1：出版企业人力资源生态位因子权重 指标 职位层级 资源控制 学习能力 分析能力 权重 0.232 0.374 0.195 0.199 表2：出版企业人力资源生态位因子中各指标权重 指标 职位层级 资源控制 学习能力 分析能力 解决问题能力 创新能力 自我发展能力 性格特点 信誉关系和谐度 历史绩效 知识背景 工作经验 工作态度 权重 0.049 0.183 0.116 0.059 0.037 0.101 0.061 0.043 0.093 0.059 0.063 0.101 0.035 专家团队对各因子含义和评估标准进行界定，结合因子权重体系，最终形成出版企业人力资源生态位因子结构模型，具体如下： 表3：出版企业人力资源生态位因子结构模型 生态因子（因素层） 评估指标 （指标层） 指标说明 评估标准 职位因子(23.2%) 职位层级(4.9%) 企业内部职级层级 最高层级为100分，其他层级依次递减10分 资源控制(18.3%) 职位赋予的权利及资源掌控程度 丰富（90分以上），一般（70-90分），较少（70以下） 能力因子(37.4%) 学习能力(11.6%) 吸纳新知识的能力 优秀（90分以上），一般（70-90分），较差（70以下） 分析能力(5.9%) 分析理解问题的能力 解决问题能力(3.7%) 遇到具体问题时的认知过程、认知路径的有效程度 创新能力(10.1%) 思维和方法创新的获取实效的能力 自我发展能力(6.1%) 不断进步不断发展自我的能力 魅力因子(19.5%) 性格特点(4.3%) 跟工作匹配的性格 根据同事满意率决定，分数=满意