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三　X药业薪酬体系存在问题原因分析 为了能够获得职员对当前工资管理状况的实际想法，同时也为了能够对本次工资体系构建的宣传，我们制定了一份非常具有目的性的工资调查的问卷。对这个调查而言，我们选择的主要对象是X 药品企业的所有职员，主要的目标是：确定职员对企业的工资能力、福利状况、工资结构比重以及工资管理系统是否满意；明确本公司与该行业当中的其他公司的工资之间的差距；为公司的工资能力、结构等等工资的方案进行调整提供必要的数据支撑。3.1X药业公司的员工薪酬满意度调查就该企业的工资管理当前的情况，我们利用调查的八法对该企业职员对企业现有的工资管理机制的满意度有了非常完整的了解，制定出了该企业职员对公司满意程度的调查表，（见附件A），该问卷一共设置了二十个题目，一共下发了155分的调查问卷表，收回139份，这个收回的当中有3份是没有用的，实际有效的问卷表136份。经过对收回有效的问卷表的数据进行汇总以及分析，按照当中第二个问题的调查结果显示，有8个人对现行工资非常的满意，24人对工资还是比较满意的，5个人没有正面回答，85人对现行工资不满意，15人对工资告到非常的不满意。通过结果发现该企业当中的100人（比率占到了73.4%）的职员对工资表现出不满意。详情如图图3-1 X药业公司薪酬满意度情况从上述的结果可以知道，该公司当前的工资管理以及制定方面具有非常多的问题，尽管职员对本身的薪酬的绝对值还是比较认同，然而薪酬的架构非常的简单化，工资的给定大多是靠上层人员按照经验进行大概的计算。在上述得出的结果的情况下，我们就能够更完整、更有目的性的对该公司的工资管理中存在的缺陷进行全面的分析，其后具有目的性的进行改善，构建出非常科学且规范的工资管理结构。3.2根据调查结果得出X药业公司薪酬体系存在问题经过对工资合理度的调查研究分析，我们知道，对于X药企业的工资来说，其支付的时间非常及时，数额非常的准确，在一定的程度下符合相关法律的规定，然而由于其非常落后的工资观念以及人力资源管理能力非常的差，所以该公司的工资管理当中仍具有非常多的问题，具有非常多改进的地方。3.2.1薪酬策略与企业战略不匹配工资的管理事实上是根据公司里面的条件变化而改变的一种人力管理的历程，从一而终这是工资管理不具备的特征，其必须随着公司的经营状况以及发展策略而不断地发生变化。然而该公司在如此竞争激烈的市场求的发展的过程中，总是不奋力前进，而忘记了掌握方向，也就是说只注重企业当前的发展状况，忽视了公司的长远发展的规划，致使该公司在制定工资机制的时候没有与公司的长远发展策略结合起来，或者说制定的工资机制与公司的经营策略背道而驰，最终使得，工资制度无法有效的与公司的发展策略配合起来实现企业的目标。该企业的发展经历了有10多个年头，公司业务非常的稳定，在该地区的该市场占有非常大的市场比重，在该行业也具有非常好的名声。然而这个公司的工资机制，自从开始以来一直没有进行过有效的变革，在公司创建的初始时期，其能够抓住机会，快速的进入该市场，按照以往一般的情况而言，其应该是采用鼓励性的工资制度，然而其原有的工资机制上下变化非常的少，算的上是非常稳定的工资机制，这就致使其工资机制与公司的长远战略部相配合，该机制所能够发挥的左右也非常的有限。在去年和前年这两年间，由于形式所迫，不得不进行了部分的修缮，但是这单单是对于那些少数技术含量的工作人员的继续使用而改变的，并不是从市场发展的角度以及企业的变革的需要所进行的规划。按照调查题目的第三与十二题的结果进行研究分析，我们知道，该公司的工资机制的水平偏重于成本指向性的方案，和公司的发展情况相反，非常注重对成本的监控，非常难以引进高技术人才，对于公司的人员扩展以及公司市场规模的扩展毫无用处。3.2.2现有薪酬体系外部竞争力不强在问卷的第三个问题和公司的同一个职员的工资进行比较、问卷第五题对技术人才的引入以及第十二题对公司的基本工资的制定等情况的完整分析，我们知道，有大部分的职员表明其工资的水平处于同类岗位较低的水平，而且比该岗位的平均工资水平还要低；因此公司的工资机制对于外部人才毫无吸引能力。这表明该公司工资水平在人才竞争的水平上比较差，对于外部的高技术人才吸引了不大。并且通过对该企业工资的外在调查也发现了上述同样的结果，表明该企业在外部竞争能力也比较弱。3.2.3 薪酬缺乏长期激励措施药品企业这些年以来都是坚持“低保障、高激励”的工资机制，这里所说的低保障值得是职员每个月的基本工资非常的低，高激励说的是职员每年与公司签订机制文书，享受文件的待遇，并根据当年的评估结果进行调整。但是因为每年的评估的内容会随着公司的运作不断的出现临时性的调整情况，所以说，这里所讲的年尾高激励，实际上就是对职员缺乏信任。汇总问卷的第十个问题关于工资调整幅度以及第十五个问题关于公司