人力资源素_质.docVIP

注：本人长期从事人力资源工作，近期一直在关注能力素质方面的内容，将根据个人的认知对能力素质模型从认识到实际应用的内容边总结边发表，希望大家共同参与进来，共同讨论和研究。 进入二十一世纪，中国经济持续保持快速发展，中国企业也在这场经济大潮中不断成长和壮大。随着组织规模的膨胀，市场竞争的日趋激烈，国内企业越来越认识到企业管理特别是人力资源管理的重要性。近几年来，人力资源方面的任职体系建设、绩效管理、激励机制等内容成为关注的重点；但随着时间的推移，当众多企业在这些方面投入了大量时间和精力以后，虽然也取得了或多或少的回报，却难以达到预期的收益，于是企业的管理者开始重新思考如何能够更深层次的发掘组织绩效提升潜力，获得企业绩效的更高水平。 通过了解国外先进的管理理念和手段，结合企业管理实际，越来越多的国内企业家发现并形成共识——组织绩效的提升必须通过员工努力来实现。企业组织能力的的形成，覆盖资源、流程和价值观的方方面面，但每一个方面都与“员工”有关。所以，员工是否有意愿为组织绩效提升做出贡献，是否具备为组织绩效提升做出贡献的能力将决定组织绩效的最终水平；而这些员工应具备的潜在特性正是我们所要讨论的内容——能力素质。 在前期一段时间内，企业所关注的绩效管理、激励机制建设等内容更多的是运用外部约束或推动“企业人”为企业绩效、企业战略目标的实现而努力，重点是在外因；但从管理学和心理学的角度分析，对事物发展起决定性作用的因素是内容，能力素质所要研究和解决的问题正是针对企业管理过程中的“企业人”的内因，是对能够有效提升企业绩效水平关键内因的分析。 关于能力素质的提出和发展过程在众多专业书刊中均有过详细的介绍，笔者在此就不再赘述。笔者将要和大家共同学习的是能力素质究竟是什么？能力素质如何对企业的绩效产生作用？能力素质模型应用的环境要求是什么？能力素质模型包括哪些内容？应该如何建立？能力素质在企业人力资源过程中的价值体现在哪些方面？。。。。。。 在学习和掌握每一个管理知识、运用每一项管理工具之前，我建议大家必须对其本来面目进行充分认知，因为这是我们能否做正确的事的基础。例如对于绩效管理，由于先期对其原理的了解欠缺，致使绩效管理运用过程中的走形和形式化，绩效管理效益大打折扣，这在赵日磊先生的《绩效魔方》中已经给予了充分的论证。因此，在我们共同进入能力素质探讨学习过程时，必须首先弄清楚、搞明白能力素质的概念，为今后的不断深入的掌握和使用能力素质及相关工具打下坚实的基础，保证做正确的事。 一、能力素质在哪里？ 能力素质从词面上看并不陌生，但作为人力资源管理的一个内容对于多数企业管理人士来说还是一个较为新颖的概念。其实在国内企业相当长的时间内并没有漠视对能力素质的要求，一直在倡导——例如“责任重于泰山”、“主人翁精神”等口号的提出，都涉及到了大量关于能力素质的要求——“主人翁精神”提倡的是员工在任职过程中的主动、积极、负责、奉献、坚持、追求成功、永不言败；“责任重于泰山”同样是要求员工具备负责、坚持、正确的态度——这些内容正是能力素质要诉求的内容。但在过往的管理过程中，企业往往是对员工单方面的要求，缺乏相应的统一认识、引导措施和控制手段，相应的知识体系不系统、管理手段不配套，完全是希望员工的自发行为来完成，导致效果的差强人意，而被企业管理者逐渐淡忘或忽视。 在日常工作过程中，我们会时刻发现不同员工的“能力素质”的影子，员工的不同“能力素质”最终会体现在员工的工作行为和绩效结果当中。曾经在一家企业的售后服务部，有两名同等学历、同时毕业然后进入企业两年的员工甲和乙；他们在企业内部的成长轨迹基本相似，接受了完全一致的培训教育；但当甲、乙在处理客户问题时，得到客户的评价却不尽相同，客户对员工乙的评价普遍高于员工甲，员工乙的工作绩效表现也高于员工甲，原因何在？在与这些客户的交流时发现，员工甲、乙在接到客户反馈意见后都会在最快时间给以反馈，并按照公司相应的规定和流程开展工作，客户对甲、乙的技术能力都比较认可，问题并没有出现在这些表性问题上，问题究竟何在？经过更为深入的了解，员工乙在每次进行服务时总会首先与客户进行充分的沟通，了解客户的反馈意见与客户的真正的需求之间是否一致，然后才开展工作；员工甲则没有这个过程，经常会造成服务过程中的反复，以至影响了整个工作效率。从程序上看，员工甲并没有任何可以过多指责的，问题在于员工甲更注重程序的合规性，而员工乙则是以客户需求为行动出发点，两者的思考方式、行为动机是不一致的。 从上面的实例能够看到，工作的效率和结果——绩效水平——可以通过程序、考核标准来衡量，可以通过规范性操作、培训学习来提升，但员工的思维模式、态度、动机等同样起着非常重要甚至更为重要的作用，而这些也正是“能力素质”所探讨的。 由“做一天和尚撞好一