[人员素质测评理论与方法2013.10简答题预测.docVIP

1 为什么说人员素质测评已经成为现代人力资源管理中一项非常重要的综合性技术说其重要，是因为它在人力资源管理的各个领域都有应用，如招聘、培训、安置、考核、晋升等，都必须参照人员素质测评的结果。说其综合，是因为它涉及了心理学、管理学、测量学、统 2人员素质测评的基本理论人员素质测评的核心思想是“人岗匹配”或“人组织匹配”，主要包括人力资本、能级对应和职业发展三大基本理论。 人员素质测评的特点 人员素质测评的研究对象是个体的各种素质与特性，而每个人的行为规律和心理特性互不相同，这就决定了人员素质测评是一种特殊的、复杂的社会认知活动，其主要特点包括： 1．人员素质测评主要针对心理属性 2．人员素质测评属于测量 人员素质测评的结果不是绝对的任何测评都力求全面客观地反映被测评者素质1927年提出物理学中的“测不准原理”，人员素质测评中也存在“测不准关系”，即测评结果不完全符合对象的实际情况，往往与被测试者真实素质有一定程度的偏离。从这个意义上讲， 此外，由于人员素质测评是在有限的时间内开展的，不可能掌握被测评者的全部信息，而只能采用行为抽样的方法对部分要素进行测评，并根据行为样本的测量结果来推断全部待测评内容的特征。l989年美国心理学家麦克雷和科斯塔(McCrae＆ Costa)等人提出的“大五”(Big Five)人格模型，把人格进一步统计归纳为五●外向型(extraversion)：健谈、果断、有活力、热情、活跃等； ●宜人性(agreeableness)：友好、合作、真诚、愉快、利他、有感染力等； ●责任感(conscientiousness)：有责任心、有条理、坚韧不拔、公正、拘谨、克制等； ●情绪稳定性(emotional stability)：冷静、忧郁、镇定、神经质、情绪消极、神经过敏等； ●开放性(openness to experience)：富有想象力养、直率、创造性、思路开阔等。人员素质测评在新中国的发展1．建国初期的人员素质测评(1949～1956年) 选拔标准可归纳为“任人唯贤”和“德才兼备”。 2．基本正常运行时期的人员素质测评(1957～1965年) “又红又专”便成为这个时期的素质测评思想的核心之一，也成为人才标准的重要组成部分。 3．“文化大革命”时期的人员素质测评(1966～1976年) 4．改革开放初期的人员素质测评(1977---1993年) 德才兼备、“四有新人”便成为此一阶段我国人员素质测评的主流标准。 20世纪80年代末90年代初，测评发展了包括纸笔测评、结构化面试、文件 8与其他类型的测评相比，选拔性测评的主要特点包括第一，特别强调测评的区分功用。选拔优秀求职者，实际上是“优中选优”或者“矮子中拔将军”，是一种相对性的测评，需要测评者能够把最优秀的求职者与一般的合格者区分开来。 第二，测评标准的刚性最强。选拔性测评的目的既然是要把最优秀的求职者与一般性的合格者区分开来，那么人们对它的要求自然就非常严格，非常精确。因此，测评的标准不论合理不合理，一旦实施决不允许有丝毫变动，否则所选拔出的优秀者就难 第三，测评指标具有选择性。一般来说，其他测评类型的指标都是从素质测评目标的分解中直接制定的，是测评标准的具体体现，而选拔性测评类型的指标允许具有一定的选择性，以客观、便于操作与相关性为前提，甚至可以是一些表面上看去与测评标准风马牛不相及的测评指标。 第四，选拔性测评的结果或是分数或是等级。这一点较之其他测评类型特别明显。评语式的测评结果无助于区分功用的发挥。选拔性测评操作与运用的基本原则包括公平性、公正性、差异性与可比性。与其他类型的素质测评相比，配置性测评具有针对性、客观性、严格性、相对性等特点。 开发性测评的促进性是指开发性素质测评的主要目的不在于评定哪种素质好，哪种素质不好，哪种素质需要具备，哪种素质不需要具备，而是在于通过测评激相比于其他类型的测评，诊断性测评与其他测评类型相比主要有个特点第一，测评内容相对深入。诊断性测评的目的是了解现状、查找问题，通常相对较为深入。 第二，测评结果不宜公开。其他各种类型的素质测评结果一般应公开，而诊断性测评的结果只供内部掌握与参考。 第三，测评具有较强的系统性。诊断性测评要求从表面特征与标志观察搜寻手，继而深入分析问题与原因，诊断症状，接着由此提出改进的对策方案，前面各种类型的素质测评无此要求。考核性测评的特点包括第一，考核性测评的结果用于了解被评价者的素质结构与水平，是对求职 第二，考核性测评侧重于被评价者现有素质的价值与功用，注重素质的现有差异，而不是素质发展的原有基础或者发展过程的差异。