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企业文化 绪论： 企业管理发展的必然 一、.经验管理阶段（1769—1910） 1. 所有权与经营权合一 2. 缺乏合理的规章制度 3. 缺乏合理的分工 4. 靠经验、直觉决策 5. 缺乏科学的管理手段 6. 管理稳定性差 7. 管理效果：效率低下、士气低落 二．科学管理阶段（1911—1980） 1. 所有权与经营权分开 2. 建立科学的规章制度 3. 控制方式——严格的外部监督 4. 管理的人性假设前提——以经济人为主的多种人性假设 5. 管理特色——纯理性管理，排除感情因素 6. 依靠科学手段进行决策 7. 管理稳定性好 8. 管理效果——高效率，低士气 三．文化管理阶段（1981—） 1. 管理中心：以物为中心( 以人为中心 2. 管理特色：理性管理( 非理性管理 3. 管理重点：直接管理行为 ( 管理思想，靠思想影响行为 4. 管理的人性假设前提：经济人(观念人 5. 控制方法：外部控制为主( 自我控制为主 6. 管理手段：硬管理为主( 软硬结合，以软管理为主 7. 管理稳定性好 8. 管理效果：高效率，高士气 德鲁克说：管理并不是自然世界的一部分，管理是一种社会职能，它既要承担社会责任，又要植根于文化之中。 经济学家于光远 “国家富强靠经济，经济繁荣靠企业，企业兴旺靠管理，管理关键在文化。” 胡锦涛 “文化越来越成为民族凝聚力和创造力的重要源泉、越来越成为综合国力竞争的重要因素。建设和谐文化是构建社会主义和谐社会的重要任务，而社会主义核心价值体系是建设和谐文化的根本。” 埃德加(沙因(Edgar H Schein)的文化起源说 ●艾德佳·沙因(Edgar H．Schein )是美国麻省理工大学斯隆商学院教授，1947年毕业于芝加哥大学教育系，1949年在斯坦福大学取得社会心理学硕士学位，1952年在哈佛大学取得博士学位，此后一直任职于斯隆学院。 ●沙因为美国和欧洲的许多大公司做咨询工作。1988年被美国培训与发展学会评为“年度咨询师”。他的《组织文化与领导》是组织文化领域的基石之作。前联合国秘书长安南是他的学生。并曾请沙因作其咨询顾问，解决跨文化和文化融合等方面问题。 ●在组织文化领域中，他率先提出了关于文化本质的概念，对于文化的构成因素进行了分析，并对文化的形成、文化的同化过程提出了独创的见解。在组织发展领域中针对组织系统所面临的变革课题开发出了组织咨询的概念和方法（Process consultation）。 在20世纪80年代，随着日本企业竞争力的快速增强，许多学者开始对日本企业的管理进行研究，结果他们发现日本企业的文化特征是促使企业发展的重要因素。由此，管理学家开始对企业文化或组织文化给予了相当热情的研究，综合起来主要有以下的内容： 1．人们进行相互作用时所被观察到的行为准则；包括使用的语言，或者为了表达敬意和态度时类似一些仪式的做法等。 2．群体规范：如霍桑实验中所揭示的工作群体的规范。 3．主导性价值观：包括类似于产品质量，价格领导者等组织中所信奉的核心价值观。 4．正式的哲学：包括处理组织和其利益相关者如股东、员工、顾客的关系时应该信奉的意识形态，以及给予组织中各种政策指导的一种哲学。 5．游戏规则：为了在组织中生存而学习的游戏规则，例如一个新成员必须学会这种规则才能被接受。 6．组织气候：组织成员在与外部人员进行接触过程中所传达的组织内部的风气和感情。 7．牢固树立的技巧；包括组织成员在完成任务时的特殊能力，不凭借文字和其他艺术品就能由一代向另一代传递的处理主要问题的能力等。 8．思维习惯、心智模式（Mental models）、语言模式：包括组织成员共享的思维框架。 9．共享的意思：组织成员在相互作用过程中所创造的自然发生的一种理解。 10．一致性符号：包括创意、感觉和想象等组织发展的特性，这些可能不被完全认同，但是它们会体现在组织的建筑物、文件以及组织其他的物质层面上。 沙因认为对这些内容的讨论都没有涉及文化的本质，他认为文化是一个特定组织在处理外部适应和内部融和问题中所学习到的，由组织自身所发明和创造并且发展起来的一些基本的假定类型，这些基本假定类型能够发挥很好的作用，并被认为是有效的，由此被新的成员所接受。 以上所列举的文化不过是更加深层的文化的表象，真正的文化则是隐含在组织成员中的潜意识，而且文化和领导者是同一硬币的两面，当一个领导者创造了一个组织或群体的同时就创造了文化。 沙因认为文化由以下三个相互作用的层次组成：即：组织文化的三个层次： ? 1）物质层：可以观察到的组织结构和组织过程等； 2）支持性价值观：包括战略、目标、质量意识、指导哲学等； 3）基本的潜意识假定：潜意识的、暗默的一些信仰、知觉、