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职业经理人培训系列课程 如何做好零售企业的培训 主讲：徐乃峰 2010年8月3日 本讲培训提纲 一、企业员工培训的重要性 二、当前眼镜企业对员工培训的误区 三、做好培训工作的四个注意事项 四、零售终端的培训体系建立的注意事项 五、新进员工的培训体系 六、会议式培训过程的注意事项 　(3) 按培训所处的地点来划分，可分为： 公司内培训，即公司举办培训班，由公司内部人员或外聘讲师授课； 公司外培训，即委托专业的培训机构对员工进行培训，即不离开工作岗位，以现任工作为基础接受训练，如接受主管或同事的指导、出席有关会议、见习或代理、工作轮调等； 派外培训，其目的通常是希望以此开拓连锁公司管理人员的视野，提高其管理能力，进而提高其综合素质。 短期派外培训的对象一般为企业中高级管理人才，培训所产生的效果应对企业未来发展产生深远影响。 　(4) 按培训的手段来划分，为分为： 言教法，即以语言启示、演讲、讲座、会谈、讲评等形式进行培训，其特点在于培训时资料不会被打断，可由某一领域的专家或专业教育人员来进行，缺点是被培训者不能积极参与； 身教法，即以示范、体验、协作等方式进行培训，培训时展示设备或销售示范，可使被培训者积极参与； 境教法，即以情景的力量来影响人，如观察、参观、调查、团体活动，或采用影片、录像等培训，其优点是便于展示、解说，可多次重复使用，也可采用项目指导，以一定的结构提供信息，要求被培训者做出反应、可提供效果反馈，调整被培训者的节奏，提高员工的工作能力，但投资相对较高； 会议法，对于高层次员工培训很有用，领导层的会议可鼓励其参与，强化培训。 敏感性培训，可获得广泛的互动，对高层经理理解员工是一有效工具。此外个案研究、角色模拟、专案小组等方法也可用于连锁经营企业的培训。 　4． 建立完整的培训系统 　对企业来讲，标准化要求高质量的培训。离开了培训，营业手册所规定的作业标准就难以为员工所理解、接受和执行。因此，建立完整的培训系统，对企业各级员工的有效选拔、任用、教育、开发是企业稳步发展、持续进步的关键所在。目前国内的教育系统还很少能直接培养出经营的专业人才，也无法从社会上直接获得，这就更需要经过在体系内的实践和锻炼培训中培养人才。 四、零售终端的培训体系建立的注意事项 1.建立年度培训计划并认真执行. 我们的终端门店必须建立《年度企业培训计划表》，根据年度分解到月度培训计划、周培训计划。该工作由直营经理、店长（没有经理的店铺）、老板（没有经理，也没有店长的店铺）负责执行，在执行前相关执行人要进行培训对象调研或者进行摸底考试，以便知道现有导购团队的知识结构水平、培训需求好后期做计划时候有个参考。 相关老师可以是店铺的老员工、店长、经理、外聘老师。一个好的培训计划我们的设计人员要考虑课程内容、讲师选择、执行时间、参加人员、授课方式等基本的内容。除了有提前的计划还要建立考试制度（考核建议跟工资薪水挂钩），培训不考试等于员工没压力，其实就是过过场。培训不考试也不知道员工掌握多少，一线的员工必须反复培训，反复考试，就是我们行业经常讲的训练、训练、再训练！！ 2.要建立新进导购员的培训制度和课件，并时刻更新提升 （附后参考） 如果把没有经过培训和考试合格的新进员工就直接上岗接待客人，那其实是等于把“人民币”往门外赶。但是从我走访的终端来看，我发现眼镜行业真正有做新员工培训好像真的不多。真心希望大家做起来。因为失败者是知道，而成功者是做到。 其实我一直感觉眼镜行业并没有太难的知识，当前的问题是： 一是门店管理者思路是否意识到相关问题， 二是否认真并持久的去坚持执行， 三在执行中对于不好或者有更好的是否进行修正， 四是否在执行中再找和反思突破其他新思路。 那谁做新员工培训计划和执行？我的观点是由直营经理、店长（没有经理的店铺）、老板（没有经理，也没有店长的店铺）执行。 3.要建立淡场的导购员培训制度和学习项目 眼镜行业的淡场从我走访的终端来看，基本是店员在闲聊，大家要不无奈（怎么没有人来啊），要不是无聊（不知道自己做什么或者不想做什么），要不是在伤心（任务完不成，提成少啊，怎么过日子啊，还有在伤心怎么前面那家伙没有购买），要不在发呆，要不发短信，要不在想怎么跳槽……反正就是没有干应该干的活。其实淡场是一线员工最好的学习培训机会。 记住：无事会生非