制度汇编-XX集团绩效管理制度.docVIP

XX集团 绩效管理制度 （审核稿） 2007年9月 绩效考核概述 绩效考核目的 本制度旨在加强对集团绩效管理工作，保证和促进集团各部门及下属公司考核管理工作的顺利进行。 绩效考核用途 了解员工对组织的业绩贡献； 为员工的薪酬决策提供依据； 为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据； 了解员工和部门对培训工作的需要。 绩效考核原则 公开原则 客观原则 反馈原则 时限原则 绩效考核周期 绩效考核时间安排 针对不同的被考核人和考核重点，集团绩效考核分为季度绩效考核和综合考评； 季度考核：每季度进行一次。 综合考评：每半年进行一次，分别于当年7月和次年1月进行。 上述考核时间均为建议日期，不包含节假日，描述的皆为工作日行为；实际工作开展可根据集团具体安排和节假日情况予以适当调整。 绩效考核相关组织结构 绩效管理委员会 绩效管理委员会组成 组长：总经理； 成员：集团高层管理人员、人力资源部经理、总经办主任。 绩效管理委员会职责 负责监督、指导绩效考核工作； 就绩效管理体系运行中的重大问题进行讨论、决策； 负责修正现有考核体系与考核实际情况存在的矛盾； 负责对部门经理及以上员工绩效考核情况进行审查，审议考核结果； 负责审核处理绩效考核过程中员工的二次申诉工作，以确保绩效考核工作公正公开地进行。 绩效管理委员会的具体工作由人力资源部和总经办共同负责。 总经办： 负责按照《年度经营计划管理流程》、《项目计划管理流程》所负责的相关各项工作计划审核、汇总、报批、印发； 负责工作计划执行情况的检查和督办工作。 人力资源部： 负责公司绩效考核工作的组织、指导、考核申诉受理、考核结果汇总、考核档案管理等工作； 负责集团部门经理以下员工的绩效考核成绩的复审工作； 负责绩效考核结果与薪酬体系的对接； 负责依照绩效考核结果提出员工岗位动态管理和奖惩兑现的建议； 负责对集团和下属公司进行有针对性的绩效管理培训。 考核对象与考核关系 考核对象 除临时工、兼职人员、特约人员、实际出勤时间不满考核期2/3时间者的员工。 岗位调动员工的考核 对于在考核周期内发生岗位变化的，如在前一岗位工作时间超过该考核期1/3（不含），需要由其岗位变动前所属考核人进行阶段工作考核，并由岗位变动后所属考核人进行新的工作目标设定，并将调整后的计划报人力资源部存档。 如在某一岗位工作时间超过该考核期工作时间的2/3（不含），则以该岗位考核人的评分为准，否则由两个岗位考核人的评分按当季度工作时间50%加权而得。 试用期员工的考核 处于试用期的员工，在入职一周之内，其所在部门主管应与其讨论绩效考核计划，并完善对该员工的考核内容；试用期结束后一周之内，应由其直接上级、所在部门负责人、人力资源部相关人员共同完成对其进行试用期考核。 考核关系 绩效考核关系按照三级考评体系进行，被考核者的考核人包括：决策人、人力资源负责人和考核人。 决策人：为被考核人的隔级上级领导，有权质询考核人对被考核人的评价，并最终审批结果； 人力资源负责人：为员工所在单位的人力资源人员，提供分析支持和档案记录，参与质询各部门的评估结果； 考核人：为被考核人的直接上级，负责提供下属人员的初步评估，形成初步业绩评估、奖惩建议和个人绩效改进计划。 考核关系如下（表1）所示： 表1：考核关系 被考核者 考核人 决策人 人事负责人 考核人 集团 员工 层 主管级员工 主管副总经理 考核专员 部门经理 主管及以下人员 部门经理 考核专员 部门主管 管理 层 总经理 董事会/董事长 人力资源部经理 董事长 副总经理级 董事长 人力资源部经理 总经理 总监 总经理 人力资源部经理 主管副总经理 部门经理 总经理/主管副总经理 人力资源部经理 主管副总经理/总监 注：1、一般而言，一个普通的员工的考核人是他的直接领导；他的考核最终决策人一般是部门第一领导；人事负责人一般由人力资源部考核专员担任； 2、在设了副职领导的部门，正职领导为本部门所有人员的考核最终决策人。但是由于副职领导可能是一些业务人员的间接领导，部门正职可以委托副职负责被考核人的考评工作，但是考核结果的决定权仍由部门正职行使。 绩效考核指标体系 绩效考核指标体系定义 绩效考核体系是由一组既各自独立又相互关联并能较完整表达评价要求的考核指标组成的评价系统。 考核指标是能够反映业绩目标完成情况、工作态度、能力等级的数据，是绩效考核体系的基本单位。 绩效考核指标体系的结构 绩效考核体系包括以下三个方面： 业绩考核——指对被考核部门和被考核人完成经营任务目标的情况进行考核，业绩考核又可分为关键业绩指标（KPI）考核和工作计划考核两种。 关键业绩指标考核——关键业绩指标来自于对企业总体战略目标的分解，反映最能有效影响企业价