战略人力资源管理(第八章)[精选].pptVIP

（二）核心员工的作用 核心员工有助于企业实现战略目标。 核心员工能够保持、提高公司的市场竞争优势。 核心员工是企业最活跃和最具创造力的生产要素。 二、核心员工流失的成因 （一）企业高层管理者对员工的认识、选用不当 （二）缺乏良好的企业文化氛围 （三）薪酬福利制度落后、不健全 （四）非物质激励不健全 （五）缺乏员工个人的发展空间 三、留住核心员工的措施 核心员工往往是具有更高学历、更强能力、更独到技艺和更丰富经验的核心人才。领导者在领导核心员工的过程中需掌握以下一些原则： （一）领导者的诚信度 （二）领导者的情、理、义 （三）领导者的自我反省能力 （四）领导者的“容才肚” ?除此之外，吸引和留住核心员工是一个系统工程，企业留住核心员工的主要措施如下： （一）培养核心员工的主人翁精神 （二）创造独特的企业文化,营造和谐的团体氛围 （三）建立动态的绩效评估体系,培养核心员工对企业的忠诚 （四）提供多种升迁和培训的机会,创造核心员工成长和发展的空间 第四节 员工离职管理 从广义上来讲，离职即劳动移动（labor turnover）。狭义的劳动移动一般仅指离职即从组织内部往外部的劳动移动，也就是员工离开企业。本章探讨狭义的离职问题。狭义的离职依据不同的标准有不同的分类，如表8.1所示。 一、员工离职原因 导致雇员离职的关键要素集中体现在七个方面： （一）领导层 （二）工作/任务 （三）人际关系 （四）文化与目的 （五）生活质量 （六）成长机会 （七）全面薪酬 对人力资源部门来说，关键要区分核心员工的离职率和低效员工的离职率，降低核心员工的离职率，同时使低效员工的离职率达到企业追求的指标。对下述两种情况产生的离职问题，应予特别注意管理。 （一）劳动力市场变化的因素 （二）个人与组织的关系 （一）劳动力市场变化的因素 一是人力的高龄化倾向。 二是人力的高学历化趋势。 三是技术人才的“挖墙脚”问题。 四是中年员工的压力问题。 五是经济的兴衰。 （二）个人与组织的关系 影响离职的最基本因素是员工个人因素，其次是组织因素，包括组织的领导风格、待遇水平、管理制度和人才机制以及所在行业等，都是影响员工离职的主要因素。 二、员工离职管理对策 （一）自动离职的管理对策 1.建立和完善制度性管理策略。 2.建立有效的程序化沟通。 3.工作再设计。 （二）非自动离职的管理对策 当解雇被认为是解决问题的必要方法时，管理者应当依法作出快速决定，以避免员工的不安及疑虑或处理上的困难。但一般而言，管理者应尽量避免使用解雇手段，而采用其他方案代替，如常用的方法是调换部门、减薪或降级。 三、员工离职后综合管理 人力资源部门需要有人负责处理相关事务，并建立离职人员的档案资料，适时更新。其具体措施有如下两个方面： （一）组织——对离职人员的管理，可以推行以下活动：座谈会、恳谈会、演讲会 （二）反馈 与离职或退休人员保持联系 对退休人员在工作上要予以多关心、照顾 战略人力资源管理 第八章 战略员工关系管理 学习目标 了解：战略员工关系管理的重要性 构建和谐员工关系的战略意义 核心员工流失的成因 理解：战略员工关系管理的概念 战略员工关系管理的特征 战略员工关系的组成 和谐员工关系的衡量 员工离职原因和管理对策 掌握：战略员工关系管理的主要内容 基于战略的和谐员工关系内容 核心员工的构成及作用 留住核心员工的措施 第一节 战略员工关系管理概述 一、战略员工关系管理的概念 员工关系管理(employee relations management)的概念，最初源自西方的劳资关系（劳工关系）管理。 员工关系是以员工作为主体对象直接或间接形成的各种关系的总称，包括企业、员工、员工组织（包括工会）、社会相互之间的关系，如图8.1所示。 图8.1企业、员工、员工组织、社会相互之间的关系 在我国引入员工关系管理这一概念后，主要经历了以下几个发展阶段，具体如图8.2所示。 二、战略员工关系管理的特征 （一）个别性与集体性 （二）平等性与不平等性 （三）对等性和非对等性 （四）经济性、法律性与社会性 （一）个别性与集体性 就战略员工关系主体而言，可分为个别员工关系与集体员工关系。 个别员工关系，是个别员工与管理方之间的关系，其主要特点是个别员工在从属的地位上提供职业性劳动，由管理方给付报酬的关系。 集体员工关系，则是员工的团体如工会，为维持或提高员工劳动条件与管理方之间的互动关系。 （二）平等性与不平等性 以劳动换取报酬，处于从属地位提供职业性劳动，是员工的主要义务，员工在劳动过程中有服从管理方指示的义务，从这一点讲，员工关系有其不平等的一面。但在员工签订劳动合同之前，与管理方就劳动条件协商时，并不存在从属地位关系，即使在劳动关系存续期间，就劳动条件的维持或提高与管