关键绩效指标讲解.ppt

李超专用 关键绩效指标考核法 主讲人：李超 使用须知 1、工具简介： 关键绩效指标(Key performance lndicator, 简称KPI）是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析来衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。 关键绩效指标是连接个体绩效与组织目标的桥梁，是针对组织目标起到增值作用的工作产出来设定的，体现绩效中对组织目标增值的部分。关键绩效指标必须是定量化或行为化的。基于这样的关键绩效指标对绩效进行评价就可以保证真正使得对组织有贡献的行为受到鼓励。 2.工具理论 关键绩效指标考核法的理论基础是80/20法则，即一家企业在价值创造过程中，每个部门和每一位员工80%的工作任务是由20%的关键行为完成的，抓住20%的关键就抓住了主体。80/20法则为绩效考核指明了方向，即考核工作的主要精力应放在关键的结果和关键的过程上。 3.工具特点 关键绩效指标考核法一般有如下特点： 1.关键绩效指标考核法具有系统性特征，关键绩效指标是个系统，它是企业战略的层层分解。 2.关键绩效指标考核法具有可控性和可管理性，它是对绩效构成中可控部分的衡量。 3. .关键绩效指标考核法具有价值牵引和导向性，使得考核具有一定的价值目标。 4.关键绩效指标考核法是对重点经营活动的衡量，体现了考核的重点。 5.关键绩效指标考核法中关键绩效指标是组织上下认同的，具体实施起来阻碍性较小。 应用解析 1.应用条件 关键绩效指标考核法具有一定条件，要使其发挥应有的作用，企业必须要满足如下条件： 2.应用步骤 从战略目标的层层分解中提炼出来的企业、部门、岗位的关键 绩效指标在考核工作中具体应用步骤如下： 3.指标确定原则 关键绩效指标的确定有一个很重要的原则，即SMART原则，其具体内容如下： 4.关键事项 关键绩效指标考核法在具体应用过程中要注意对以下关键事项的处理，具体内容如下： 谢谢！ * * 1、以绩效为导向的企业文化的支持，为关键绩效指标考核创造良好的文化环境。 2、各级主管人员明确关键绩效指标考核法的实施责任，为关键绩效指标考核创造良 好的秩序。 3、绩效考核结果与价值分配卦钩，以发挥考核的作用。 建立指标评价体系 1、按照从宏观到微观的顺序，依次确定企业、部门、岗位的关键考核指标，从而建立 绩效指标考核体系。 审核关键绩效指标 2、对关键绩效指标进行审核确定这些指标是否能够全面、客观地反映被考核者的工作绩 效，以及是否适合于评价操作。 确定绩效指标评价标准 3、根据企业所在行业、所处的发展阶段、经济实力状况以及经营状况等确定绩效指标 评价标准。 实施关键绩效指标考核 4、做好实施关键绩效指标考核前的培训指导工作，为关键绩效指标的实施创造良好的 环境，以更顺利实施考核。 考核奖罚与沟通 5、及时将考核结果反馈给被考核者，并与之沟通，根据考核的结果和考核奖罚制度进行 考核奖罚。 明确的、具体的 specific 是指关键绩效指标要切中特定的工作目标，不是笼统的，而是适 度细化的，并且随情境变化而变化。 可度量的 Measurable 是指关键绩效指标或者是数量化的，或者是行为化的，同时需验 证这些绩效指标的数据或信息是可以获得的。 可实现的 Attainable 是指关键绩效指标在付出努力的情况下应是可以实现的，避免设 立过高或过低的目标，从而使考核指标失去意义。 现实的 Realistic 是指关键绩效指标是实实在在的，可以通过证明和观察得到，而 不是假设的。 有实限的 Time-bound 是指在关键绩效指标中要使用一定的时间单位，即设定完成这些 绩效指标的期限，这也是关注效率的一种表现。 关键绩效指标的设置应该遵循SMART原则，即具体的、可度量的、 可实现的、现实的、有时间要求的。 关键绩效指标的选取数量要适宜，太多了体现不出工作重点，太少 了涵盖不全员工的岗位职责。 关键绩效指标的确定要体现统一性，要体现战略、目标、流程、职 能、职位等的统一性。 关键事项1 关键事项2 关键事项3 * * *