薪酬2课件.pptVIP

一线人员：底薪所占比例30%左右，奖金所占比例70%左右 二线人员：底薪所占比例70%左右，奖金所占比例30%左右 骨干人员：高底薪、低奖金： 管理人员：高低薪、低奖金： 企业起步阶段：高底薪、低奖金 企业稳定运营阶段：低底薪、高奖金 先锋咨询 PIONEER Consulting Services 先锋咨询 PIONEER Consulting Services * 薪酬制度 成功的经销商团队流程 明确的岗位 需求与工作 职责 招聘 合格的 员工 创造一 个“好”的 工作环境 薪酬及 激励计划 反馈与产值 * 以销售部获利金额百分比平均发放(不愿增加销售顾问) 没有最低销售目标(提成最低标准) 达成奖金(个人、主管)没有与销售目标结合 销售顾问底薪没有等级区分 没有因车种区分不同提成奖励 没有因库存资源及销售难易度发放不同提成奖励 薪酬制度没有公开(销售顾问无法计算) 非自营网点销量仍放置销售顾问销售数 薪酬发放不及时 保险、装饰、按揭没有提成设计 部分考核无法量化(工作积极度…)，藉由主管印像发放 管理职没有脱产，仍承担销售任务 经销商销售薪酬常见问题 * 考核评估点不足(产值,台次,毛利, CSS, FFV等) 未与营业目标有效结合(目标达成和超额后激励方式相同) 服务顾问绩效提成比例偏低,欠激励性(提成部分低于50%) 直接生产人员薪酬计算方法不明确,不透明 未建立直接生产人员分级晋升规划 主管薪酬低于生产人员,未体现其管理之责任,无整合性 主管奖金以年度计算,未以月/季度为单位发放 车间组长控制组员工资的分配权 薪酬发放滞后,不及时,会滞后一至二个月发放 福利待遇不规范:保险,公积金,休假等 经销商售后薪酬常见问题 * 激励 薪水 福利 制订一个有效的薪酬、福利计划以吸引和留住有价值的、生产力的员工。 合理的薪酬制度期望的目的: * 合理的薪酬制度应具有的特性: 激励性 即时性 透明性 整合性 合理的销售薪酬制度应包含的项目: 薪酬 底薪(基本工资) 提成(奖金) 岗位 等级 数量 品质 总工资=职位工资(固定) +等级工资(半浮动) +[绩效工资(浮动)X考核奖惩(浮动)] 职位工资 500 销售顾问 等级工资 晋升等级 见习 初级 中级 高级 薪酬 0 200 400 700 年资标准 任职满3个月以上 任职满1年以上 任职满1年以上 销量标准 月平均销量5台以上 (转正) 年销量100台以上 年销量180台以上 销售顾问晋升等级每年年初考核调整，由销售总监或总经理批准 基本工资 绩效工资 车辆提成奖金 台数累计奖金 保险提成奖金 装饰提成奖金 分期提成奖金 售后贡献奖金 奖金结构 职位 底薪（元） 职位+产能工资 销售台数提成 点数核发奖金 奖励车型 每台奖励点数 正式销售顾问 700~1200 当月总销售台数未达3台以上无车辆销售提成 20元 当月总销售台数达4台以上时,依下列车型奖励计算(含前4台) XX 4 XX 8 XX型 12 一、『车辆提成奖金』 1.超额让利与超额赠品销售车辆提成减半发放。 2.低于让利标准，提拨余额之30%为奖金 车型 让利标准 1000 2000 2000 3000 5000 3.二级网络销售车辆,酌发定额劳务奖金。 4.上级交办销售车辆,酌发定额劳务奖金。 例1:当月某中级销售顾问销售3台车 基本薪资 车辆提成奖金 900元 0元 例2:当月某高级销售顾问销售达8台车,J4台、B2台、S2台 基本薪资 车辆提成奖金 1200元 正常销售 超额让利销售 J2台 2*4=8点 J2台 2*2=4点 B2台 2*8=16点 B0台 - H0台 0点 H0台 - S1台 1*12= 12点 S1台 1*6= 6点 合计5台 36点 合计3台 10点 (36+10)*20=920元 『车辆提成奖金』-范例 台数累计达成奖金 达7台以上加发累计奖金 每台50元 达10台以上加发累计奖金 每台70元 达15台以上加发累计奖金 每台100元 当月累计销售台数7台以下,不发累计奖金 例1:当月某中级销售顾问销售3台车 基本薪资 车辆提成奖金 累计达成奖金 900 0 0 保障工资 未达车辆提成标准4台 未达奖励标准7台 二、『台数累计奖金』 二级网络销售业绩不列入累计计算。 上级交办销售业绩不列入累计计算。 超额让利销售业绩不列入累计计算。 『台数累计奖金』-范例 例2:当月某中级销售顾问销售达8台车,J4台、B2台、S2台 基本薪资 车辆提成奖金 累计达成奖金 900 (36+10)*20=920元 8台*50元=400元 保障工资 正常销售36点 超额销售10点 激励高销售数 三、『保险提成奖金』 保险成交情况 保险总金额提成比率 保险金额无