薪酬福利[精选].pptVIP

四、福利 1、福利的类型 具体项目有：五险（失业、养老、医疗、伤残、生育）、 衣、食、住、行、生、老、病、死、育、乐、假等，低息贷款或担保，各种商业保险。 假期开始 【管理幽默】 五、福利 2、福利的发展趋势－福利制度的弹性化Flexible Benefit Programs 具体形式有：核心加选择型的自助餐式、套餐型等 星巴克的福利 外企白领福利 【直击企业】 案例分析：S公司薪酬的差别 思考题： 1、S公司在薪酬设计中违反了哪些原则？ 2、S公司的薪酬体制中存在哪些问题？如何解决这些问题？ 【案例分析】 课堂辩论：薪酬保密还是公开？ 【课堂辩论】 自由选择论点，总结所持观点的论据（例证、问题）。 两组展开辩论（陈述观点、自由辩论、总结发言） 老师点评，产生最佳辩手、最佳问题 人力资源管理 主讲教师：雷涯邻 高世葵 【本章点睛】 在一个健全而有效率的奖励体系中，报酬应该是可望亦可即的，它必须与优异的表现相伴而什，并且必须在一段合理的时间内兑现。 ——劳伦斯?彼得，美国著名管理学家 先导案例： 联想公司的薪酬保密制度 【先导案例】 第八章 薪酬福利 第八章 薪酬福利 一、薪酬体系 二、薪酬的依据、原则和因素 三、岗位工资制度的设计 四、福利 课堂辩论：薪酬保密还是公开 案例分析：S公司薪酬的差别 薪酬Compensation，是指用人单位以现金或现金等值品的任何方式付出的报酬，包括员工从事劳动所得到的工资、奖金、提成、津贴以及其它形式的各项利益回报的总和。 1、薪酬的含义 一、薪酬体系 一、薪酬体系 薪酬总体 2、薪酬的体系 内在薪酬 工作参与决策度、工作自由度、成长的机会等 直接薪酬 工资奖金津贴等 间接薪酬 有薪假期、保险等 非财务薪酬 舒适的办公环境、特定的餐厅车位、动听的头衔 外在薪酬 其主要形式有： 结构工资:主要由基本工资、职务工资、技能工资、工龄工资、效益工资、绩效工资等组成。 计时工资 计件工资 3、工资的含义 是工资的重要补充。奖金的特点:灵活性、刺激性和针对性。 5、奖金 组织为员工提供的除货币以外的一切物质待遇 4、福利 精确的工资 重赏之下 【幽默故事】 二、薪酬的依据、原则和因素 根据劳动形态的不同形式支付薪酬 （1）潜在劳动——可能的贡献 职称、文凭、工龄等 （2）流动劳动——现实的付出 工作态度、工作表现、岗位责任 （3）凝固劳动——实现的价值 业绩、贡献 1、薪酬的依据 外部因素： （1）人力资源市场供求状况（2）国家的法律和政策 （3）物价水平与补偿要求 （4）工会的影响 2、薪酬的影响因素-外部因素和内部因素 内部因素： （1）组织的生产经营状况和财务实力（2）组织的文化理念与薪酬政策 总原则：力挫群雄，总揽天下英才；不做出头鸟，紧随最高薪酬企业之后；甘居中游，既不冒尖也不落后；或者保持低姿态，取偏低的薪酬水平降低人力成本提高产品竞争力 分配原则： 2、薪酬的因素-外部因素和内部因素 业绩优先与表现优先 工龄优先与能力优先 工资优先与福利优先 保健优先与激励优先 公开化与隐蔽化 个人绩效与集体绩效 阶层化与平等化：CEO与最基层员工的差距 惠普公司的薪酬政策目标 【直击企业】 3、薪酬的原则 （1）公平性 外部公平性（同一地区、行业/不同企业的类似职务） 内部公平性（不同职务） 个人公平性（同一职务） （2）竞争性 （4）激励性：奖勤惩懒 （3）经济性 （5）合法性 分粥的公平 HP的高层减薪 【直击企业】 三、工资的设计 1、外部市场薪资调查-外部公平性 调查渠道——数据来源： 统计局、劳动人事局、工会发布资料，研究单位、咨询机构研究成果，招聘信息、应聘人员披露信息 调查对象——关键性岗位： 诺基亚的薪酬比较率 【直击企业】 三、工资的设计 2、内部职务评价-内部公平性 职务评价的方法： 排序法 评分法 分类或分级法 因素比较法 付酬的因素： 技能和知识需要越多，付酬越多 身体和心理的支出越多，付酬越多 工作条件越差，付酬越多； 承担责任越大，付酬越多； 。。。 三、工资的设计 评分法 付酬因素 1级 2级 3级 4级 5级 一、所需技能 专业知识 35 70 105 140 174 工作经验 41 82 123 164 204 主动性独创性 24 48 72 96 123 二、所付努力（体力和心理要求） 三、所付责任 四、工作条件 【业务示例】 薪酬等级与薪幅的变化 工资职级 分数范围 月薪 1 101-150 1600-2100 2